Rétrospective de la première saison avec Alexandra Hugo
Dans ce premier épisode de la saison 2 de tipee talks, nous faisons une rétrospective de la première saison du podcast avec Alexandra, notre modératrice et professeure en ressources humaines à la HES-SO. De la digitalisation à l’holacratie en passant par la cybersécurité, le burn-out, le leadership et les posts de dirigeantes, nous revenons sur les moments marquants et sur les enseignements partagés par nos invités. Passons en revue les différents sujets qui influencent le monde du travail en Suisse.
Emission parue le 20 mars 2025 Alexandra Hugo / Professeur de RH HES-SO Valais
https://youtu.be/_0EXw8W8MVU
Abonnez-vous sur votre plateforme préférée
Rétrospective de la première saison Alexandra Hugo
Alexandra est une experte en ressources humaines. Professeure RH à la HES-SO Valais-Wallis et responsable du Career Design center il était tout naturel que l’on pense à elle pour animer ce podcast. En tant que modératrice de tipee talks: vie en entreprise, elle a animé de nombreux épisodes et accompagné des discussions passionnantes avec des spécialistes du monde de l’entreprise. Son regard affuté sur les tendances RH et sa capacité à mettre en lumière les enjeux stratégiques en font une interlocutrice de choix pour modérer ce podcast. Elle nous livre aujourd’hui son analyse des épisodes marquants et les défis qui attendent les entreprises dans les années à venir.
L’essentiel de l’épisode
Pour inaugurer cette nouvelle saison de tipee talks, nous vous proposons un épisode rétrospectif qui revient sur les temps forts de notre première année et demie d’analyse du monde de l’entreprise. Alexandra, modératrice du podcast et enseignante en ressources humaines, partage avec nous les enseignements tirés de nos discussions avec des experts de divers horizons.
Parmi les thèmes incontournables abordés, la digitalisation occupe une place centrale. Nous avons exploré l’impact des nouvelles technologies sur les RH, la montée en puissance de l’intelligence artificielle et les enjeux qu’elle pose pour l’avenir du travail. Les entreprises doivent-elles craindre cette transformation ou y voir une opportunité pour redonner du sens aux métiers ? Nous revenons sur ces questionnements avec les interventions marquantes de nos invités.
L’épisode nous emmène également au cœur des nouvelles formes d’organisation du travail, notamment l’holacratie et les structures décentralisées, avec des témoignages inspirants d’entreprises qui ont osé repenser leur gouvernance. Sans oublier la cybersécurité et l’importance croissante de la protection des données en entreprise. Un épisode riche en enseignements pour comprendre les mutations du monde professionnel.
Das Pausenmanagement ist wichtig, um die Gesundheit, die Produktivität und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu erhalten. In der Schweiz sind diese Ruhezeiten gesetzlich streng geregelt, um optimale Arbeitsbedingungen zu gewährleisten.
Was ist eine Pause nach Schweizer Gesetz?
In der Schweiz ist eine Pause definiert als eine Unterbrechung des Arbeitstages, während der der Mitarbeiter vollständig von der Arbeitspflicht freigestellt ist. Der Mitarbeiter kann wählen, wo und wie er seine Pause verbringen möchte, ohne dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stehen. Muss er hingegen an seinem Arbeitsplatz bleiben oder für Einsätze zur Verfügung stehen, gilt diese Zeit als effektive Arbeitszeit.
Gesetzliche Mindestpausenzeiten
Gemäss Arbeitsgesetz (ArG) und dessen Verordnung 1 (ArGV 1) haben die Mitarbeitenden in Abhängigkeit der täglichen Arbeitszeit Anspruch auf folgende Pausen:
15 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 5,5 Stunden;
30 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden;
1 Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden.
Pausen von mehr als 30 Minuten dürfen innerhalb der Tagesarbeitszeit aufgeteilt werden. Diese Pausen sind obligatorisch, aber unbezahlt, es sei denn, dass ein Gesamtarbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung etwas anderes vorsehen.
Wann soll eine Pause eingelegt werden? (Pausengestaltung)
Im Normalfall sollte die Pause in der Mitte der Arbeitszeit genommen werden, um eine optimale Erholung zu ermöglichen und Ermüdung zu vermeiden. Zudem ist eine zusätzliche Pause erforderlich, wenn vor oder nach einer Pause eine Schicht von mehr als 5,5 Stunden gearbeitet wird.
Arbeitet ein Mitarbeitender von 6.30 Uhr bis 12.00 Uhr und macht dann Mittagspause, muss ihm am Vormittag eine zusätzliche Pause gewährt werden. Auch wenn er länger als bis 18.30 Uhr arbeitet, muss am Nachmittag eine Pause eingelegt werden.
Zu beachten ist, dass es nicht möglich ist, eine Pause zu verkürzen, um den Arbeitstag später zu beginnen oder früher zu beenden.
Besondere Bestimmungen für Jugendliche, Schwangere und Stillende
Für bestimmte Mitarbeiterkategorien gelten besondere Pausenregelungen:
Jugendliche unter 18 Jahren: Sie haben Anspruch auf eine Pause von 30 Minuten, sobald ihre Arbeitszeit 5 Stunden übersteigt.
Schwangere: Frauen, die ihre Tätigkeit überwiegend stehend ausüben, erhalten ab dem vierten Schwangerschaftsmonat zusätzlich zu den gesetzlich vorgeschriebenen Pausen alle zwei Stunden eine zusätzliche Pause von 10 Minuten.
Stillzeit: Im Gegensatz zu den üblichen Pausen gilt die Zeit zum Stillen oder Abpumpen im ersten Lebensjahr des Kindes als bezahlte Arbeitszeit. Die gesetzlichen Mindestanforderungen sind:
30 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden;
60 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden;
90 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden.
Diese Stillzeit ist nicht mit einer normalen Pause gleichzusetzen und kann nicht von Überstunden oder vom Feriensaldo abgezogen werden.
Optimieren Sie das Pausenmanagement in Ihrem Betrieb
Verwalten Sie die Pausen und die Arbeitszeit Ihrer Mitarbeitenden mühelos und halten Sie sich dabei an die Schweizer Gesetzgebung. Erfahren Sie, wie tipee Ihren HR-Alltag vereinfacht.
Wie sind die Pausen bei Teilzeit oder flexiblen Arbeitszeiten zu handhaben?
Die Anwendung der Pausen kann bei Teilzeit- oder flexibler Arbeit komplexer sein. In diesen Situationen ist es wichtig, darauf zu achten, dass die Pausen der Arbeitsbelastung angemessen angepasst werden.
Teilzeitarbeit: Teilzeitbeschäftigte haben im Verhältnis zur Arbeitszeit dieselben Pausenrechte wie Vollzeitbeschäftigte. Beispielsweise muss ein Mitarbeiter, der 6 Stunden pro Tag arbeitet, eine Pause von mindestens 15 Minuten erhalten.
Flexible Arbeitszeiten: Artikel 18 Absatz 4 ArGV 1 besagt, dass sich die Dauer der Pausen nach der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit richtet. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber auch bei flexiblen Arbeitszeiten sicherstellen muss, dass die Pausen gesetzeskonform und der durchschnittlichen Arbeitsbelastung angemessen sind.
Eine Person arbeitet montags 6 Stunden, dienstags 9 Stunden und mittwochs 7 Stunden. Die Dauer der Pausen ist gemäss Gesetz nach der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit und nicht für jeden einzelnen Tag zu bemessen.
Beträgt ihre durchschnittliche tägliche Arbeitszeit also 8 Stunden, muss ihr Arbeitgeber dafür sorgen, dass ihr auch an Tagen, an denen sie weniger oder länger arbeitet, diesem Durchschnittswert angemessene Pausen gewährt werden.
Wie kann man mit tipee die Einhaltung der Pausen sicherstellen und diese optimieren?
Die Kontrolle und Überwachung der Pausen ist von entscheidender Bedeutung, um die Einhaltung gesetzlicher Verpflichtungen zu gewährleisten und ein gesundes Arbeitsumfeld zu bewahren. Ein effektives Pausenmanagement trägt dazu bei:
Ermüdung vorzubeugen und die Konzentration der Mitarbeitenden zu steigern
die Unfallgefahr durch Arbeitsüberlastung zu reduzieren
eine bessere Vereinbarkeit von Berufsleben und Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu fördern
Die Einhaltung der gesetzlichen Pausenauflagen bei gleichzeitig guter Arbeitsorganisation kann für Unternehmen eine Herausforderung darstellen. Hier setzt tipee an und bietet digitale Tools, die die Einhaltung der Pausen gewährleisten und bewährte Vorgehensweisen zum Wohle der Mitarbeitenden fördern.
Selbstkorrektur der Pausen: echte Ruhezeit gewährleisten
Mit tipee ist es möglich, zu kurze Pausen automatisch zu korrigieren, um sicherzustellen, dass sich die Mitarbeitenden wirklich Zeit nehmen, sich zu erholen. Diese Funktion dient dem Schutz der Gesundheit, der Vermeidung von Übermüdung und der Reduktion von Unfallrisiken aufgrund fehlender Pausen.
📌 Beispiel: Ein Mitarbeiter, der 8 Stunden pro Tag arbeitet, muss eine Mindestpause von 30 Minuten beziehen.
Legt er eine Pause von 25 Minuten ein,verlängert tipee die Pause automatisch auf 30 Minuten und informiert ihn, damit er seine Gewohnheiten anpassen kann.
Wenn er eine Pause von 40 Minuten macht, wird seine Stempelzeit respektiert und die Pause bleibt bei 40 Minuten.
Indem sie sicherstellt, dass die Pausen richtig gemacht werden, trägt diese Funktion dazu bei, die Lebensqualität am Arbeitsplatz zu verbessern und Erschöpfung vorzubeugen.
Indem sie sicherstellt, dass die Pausen richtig gemacht werden, trägt diese Funktion dazu bei, die Lebensqualität am Arbeitsplatz zu verbessern und Erschöpfung vorzubeugen.
Warnmeldung für Planer und Administratoren bei zu kurzer Pause
Für ein proaktives Pausenmanagement bietet tipee auch ein Warnsystem für Planer und Administratoren an. Werden häufig zu kurze Pausen eingetragen, werden die Vorgesetzten benachrichtigt und können die notwendigen Massnahmen zur Anpassung der Arbeitsorganisation und zur Sensibilisierung der Mitarbeitenden einleiten.
Einrichten der Pausen nach Arbeitsplan
Jedes Unternehmen hat seine eigenen Anforderungen an das Arbeitszeitmanagement. Aus diesem Grund ermöglicht tipee, die Pausenzeiten entsprechend den Besonderheiten des jeweiligen Arbeitsplatzes und der einzelnen Mitarbeitenden anzupassen:
Büroangestellte → Mittagspause
Schichtarbeit 3×8 → rotationsgerechte Pausen
Nachtarbeit → Anpassung der Pausen zur Berücksichtigung des Biorhythmus
Dank dieser Flexibilität passt sich tipee den verschiedenen Branchen an und gewährleistet ein gesetzeskonformes und effizientes Pausenmanagement in der Schweiz zum Nutzen der Mitarbeitenden.
La gestion des pauses est essentielle pour préserver la santé, la productivité et le bien-être des employés. En Suisse, la législation encadre strictement ces moments de repos pour garantir des conditions de travail optimales.
Qu’est-ce qu’une pause selon la loi suisse?
En Suisse, une pause est définie comme une interruption de la journée de travail pendant laquelle le collaborateur est totalement libéré de ses obligations professionnelles. Le collaborateur peut choisir où et comment il souhaite passer sa pause, sans être à disposition de son employeur. Si, en revanche, il doit rester à son poste ou être disponible pour toute intervention, ce temps est alors considéré comme du temps de travail effectif.
Durées minimales légales des pauses
Selon la Loi sur le travail (LTr) et son Ordonnance 1 (OLT 1), les employés ont droit aux pauses suivantes en fonction de la durée quotidienne de travail :
15 minutes pour une journée de travail de plus de 5 heures et demie ;
30 minutes pour une journée de travail de plus de 7 heures ;
1 heure pour une journée de travail de plus de 9 heures.
Les pauses de plus de 30 min peuvent être fractionnées dans la plage de travail. Ces pauses sont obligatoires, mais non rémunérées, sauf disposition contraire d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise.
Quand prendre une pause ? (Organisation des pauses)
Normalement, la pause doit être prise au milieu de la période de travail, pour permettre une récupération optimale et de limiter la fatigue. De plus, si une tranche de travail excède 5h30 avant ou après une pause, alors une pause supplémentaire s’impose.
Si un collaborateur commence à travailler à 6h30 et poursuit jusqu’à 12h00, moment où il prendra sa pause de midi, il doit bénéficier d’une pause supplémentaire dans la matinée. De même, s’il travaille au-delà de 18h30, une pause est nécessaire dans l’après-midi.
À noter qu’il n’est pas possible d’écourter une pause afin de commencer plus tard ou de terminer plus tôt sa journée de travail.
Dispositions particulières : jeunes travailleurs, femmes enceintes et allaitement
Certaines catégories de collaborateurs bénéficient de règles spécifiques concernant les pauses :
Jeunes de moins de 18 ans: Ils ont droit à une pause de 30 minutes dès que leur temps de travail dépasse 5 heures.
Femmes enceintes : Les femmes exerçant leur activité principalement en position debout bénéficient, à partir du quatrième mois de grossesse et en plus des pauses prévues par la loi, d’une pause supplémentaire de 10 minutes toutes les deux heures.
Temps consacré à l’allaitement : Contrairement aux pauses classiques, le temps pris pour allaiter ou tirer le lait est considéré comme du temps de travail rémunéré durant la première année de l’enfant. Les minimas légaux sont :
30 minutes pour une journée de travail jusqu’à 4 heures ;
60 minutes pour une journée de travail de plus de 4 heures ;
90 minutes pour une journée de travail de plus de 7 heures.
Ce temps d’allaitement ne peut pas être assimilé à une pause classique et ne peut être déduit des heures supplémentaires ni du solde de vacances.
Optimisez la gestion des pauses dans votre entreprise
Gérez facilement les pauses et le temps de travail de vos collaborateurs·trices tout en restant conforme à la législation suisse. Découvrez comment tipee simplifie votre quotidien RH.
Comment gérer les pauses pour les travailleurs à temps partiel ou avec des horaires flexibles ?
L’application des pauses peut être plus complexe dans le cadre du travail à temps partiel ou flexible. Dans ces situations, il est important de veiller à ce que les pauses soient correctement adaptées à la charge de travail.
Travail à temps partiel : Les employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits en matière de pauses que les travailleurs à temps plein, au prorata de leur durée de travail. Par exemple, un collaborateur travaillant 6 heures par jour doit bénéficier d’une pause d’au moins 15 minutes.
Horaires flexibles : L’article 18, alinéa 4 de l’OLT 1 stipule que la durée des pauses doit être déterminée sur la base de la durée moyenne du travail quotidien. Cela signifie que, même en cas d’horaires variables, l’employeur doit garantir que les pauses respectent la législation et soient adaptées à la charge de travail moyenne.
Une personne travaille 6 heures le lundi, 9 heures le mardi et 7 heures le mercredi. Selon la loi, la durée des pauses doit être calculée en fonction de la durée moyenne du travail quotidien et non au cas par cas.
Ainsi, si sa durée moyenne de travail est de 8 heures par jour, son employeur doit veiller à ce qu’elle bénéficie de pauses adaptées à cette moyenne, même lors des jours où il travaille moins ou plus longtemps.
Comment s’assurer du respect des temps de pause et les optimiser avec tipee ?
Le contrôle et le suivi des pauses sont cruciaux pour garantir le respect des obligations légales et maintenir un environnement de travail sain. Une gestion efficace des pauses contribue à :
prévenir la fatigue et améliorer la concentration des collaborateurs
réduire les risques d’accidents liés à la surcharge de travail
favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et bien-être des employés
Respecter les obligations légales en matière de pauses tout en assurant une bonne organisation du travail peut être un défi pour les entreprises. C’est là que tipee intervient, en proposant des outils digitaux qui garantissent la conformité des pauses et encouragent les bonnes pratiques pour le bien-être des collaborateurs.
Autocorrection des pauses : garantir un vrai temps de repos
Avec tipee, il est possible de corriger automatiquement les pauses trop courtes afin d’assurer que les employés prennent réellement le temps de se reposer. Cette fonction vise à préserver leur santé, éviter la fatigue excessive et réduire les risques d’accidents liés au manque de pause.
📌 Exemple : Un employé travaillant 8 heures par jour doit prendre une pause minimale de 30 minutes.
S’il prend une pause de 25 minutes, tipee rallonge automatiquement la pause à 30 minutes et l’informe pour l’aider à ajuster ses habitudes.
S’il prend une pause de 40 minutes, son timbrage est respecté, et la pause reste à 40 minutes.
En garantissant que les pauses sont bien prises, cette fonctionnalité contribue à améliorer la qualité de vie au travail et à prévenir l’épuisement.
En garantissant que les pauses sont bien prises, cette fonctionnalité contribue à améliorer la qualité de vie au travail et à prévenir l’épuisement.
Alerte en cas de pause trop courte pour les planificateurs et administrateurs
Pour une gestion proactive des pauses, tipee propose également un système d’alerte destiné aux planificateurs et administrateurs. Si des pauses trop courtes sont fréquemment enregistrées, les responsables sont avertis et peuvent prendre les mesures nécessaires pour adapter l’organisation du travail et sensibiliser les collaborateurs.
Configuration des pauses selon les horaires
Chaque entreprise a ses propres contraintes en matière de gestion du temps de travail. C’est pourquoi tipee permet de paramétrer les plages horaires de pause en fonction des spécificités des postes et des collaborateurs :
Employés de bureau → pause autour de midi
Travail en 3×8 → pauses adaptées aux rotations
Travail de nuit → ajustement des pauses pour respecter les rythmes biologiques
Grâce à cette flexibilité, tipee s’adapte aux différents secteurs d’activité et garantit une gestion des pauses en Suisse, conforme, efficace et bénéfique pour les employés.
Nachhaltigkeit im Unternehmen ist mehr als nur ein Trend: Sie ist von entscheidender Bedeutung, um den langfristigen Fortbestand von Organisationen zu sichern und gleichzeitig die aktuellen gesellschaftlichen und ökologischen Herausforderungen zu bewältigen. Nachhaltigkeit wird definiert als die Fähigkeit eines Unternehmens – sei es ein Grossunternehmen oder ein KMU – langfristig existenzfähig zu bleiben und dabei wirtschaftliche, soziale und ökologische Dimensionen in ein ausgewogenes Verhältnis zu bringen. In der Schweiz sind sich die Unternehmen zunehmend ihrer Rolle beim Übergang zu einer verantwortungsvolleren Wirtschaft bewusst.
Aber wie können sie konkret nachhaltige Praktiken integrieren und greifbare Vorteile daraus ziehen?
Warum ist Nachhaltigkeit für Schweizer Unternehmen ein wichtiges Thema?
Das Wirtschaftsumfeld in der Schweiz ist von wachsenden Anforderungen an die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen (Corporate Social Responsibility, CSR) geprägt. Die Agenda 2030 der Vereinten Nationen, die Ziele für nachhaltige Entwicklung (Sustainable Development Goals, SDGs) sowie der föderale Rahmen der Schweiz motivieren zu einem stärkeren Bewusstsein für ökologische und soziale Auswirkungen. Die Selbstverpflichtung zur Nachhaltigkeit ist ein Schlüsselfaktor, um sich auf dem Markt zu differenzieren, Talente und Investoren anzuziehen und das Vertrauen der Konsumenten zu stärken. Darüber hinaus ermöglicht ein nachhaltiges Wirtschaften eine bessere Antizipation von Risiken, die sich aus regulatorischen Entwicklungen, Klimakrisen und gesellschaftlichen Erwartungen ergeben.
Wie lässt sich eine wirksame Nachhaltigkeitsstrategie definieren?
Die Entwicklung einer Nachhaltigkeitsstrategie beginnt mit einer genauen Analyse des Fussabdrucks eines Unternehmens, indem dessen ökologische und soziale Auswirkungen bewertet werden. Daraufhin müssen messbare Ziele festgelegt werden, die sich an anerkannten Benchmarks wie denjenigen der B-Corp-Bewegung und des Programms Swiss Triple Impact (STI) orientieren, an dem tipee als zertifiziertes Unternehmen teilnimmt.
Nachhaltigkeit muss auf allen Ebenen der Organisation implementiert werden, von der Unternehmensführung bis hin zu den betrieblichen Praktiken. Dabei werden die Mitarbeiter/-innen, Kundinnen und Kunden sowie Lieferantinnen und Lieferanten aktiv einbezogen. Durch interne Schulungen und die Einführung geeigneter Tracking-Tools kann dieser Prozess im Laufe der Zeit strukturiert werden. Im Podcast tipee talks stellt Jonathan Normand einen wertvollen Werkzeugkasten für KMU vor, der Folgendes umfasst:
Schaffung eines vielseitigen und geschulten internen Teams
Implementierung eines Aktionsplans mit klaren Indikatoren
Einbindung in eine Bewegung oder Initiative, um sich Anregungen zu holen
Identifizierung von Möglichkeiten zur Innovation und Differenzierung
Transparente Kommunikation über Fortschritte und Herausforderungen
Die konkreten Vorteile eines nachhaltigen Unternehmens
Ein Unternehmen, das seine Corporate Social Responsibility ernst nimmt, verschafft sich dadurch konkrete Vorteile:
Die Verbesserung seines Rufs und seiner Beziehung zu Kundinnen und Kunden ist ein nicht zu unterschätzender Wettbewerbsvorteil. Konsumenten achten zunehmend auf das Engagement von Unternehmen im Bereich Nachhaltigkeit.
Nachhaltigkeit spielt auch eine Schlüsselrolle für die Attraktivität als Arbeitgeber und die Bindung von Talenten. Zahlreiche Studien zeigen, dass Arbeitnehmer/-innen nach einer sinnhaften Arbeit suchen und es vorziehen, sich bei verantwortungsbewussten Unternehmen zu engagieren.
In wirtschaftlicher Hinsicht ermöglicht es eine nachhaltige Unternehmensführung, durch effizientere Praktiken wie Energieoptimierung und Recycling Kosten zu senken, während sie gleichzeitig neue Chancen für ein nachhaltiges Wachstum eröffnet.
Darüber hinaus lassen sich Risiken im Zusammenhang mit regulatorischen, klimatischen und sozialen Veränderungen besser antizipieren und kontrollieren.
Schliesslich zwingen gesetzliche Verpflichtungen und die Erwartungen der Stakeholder die Unternehmen zu verantwortungsvollen Geschäftspraktiken. Das Schweizer Klimaschutzgesetz schreibt vor, dass die Schweiz bis 2050 CO2-neutral werden muss. KMU müssen zudem auch die Anforderungen ihrer Geschäftspartner/-innen erfüllen, da sie sonst Marktchancen verlieren.
Herausforderungen bei der Vermeidung von «Greenwashing» und «Greenhushing»
Um die Klippen des Greenwashing (irreführende Kommunikation) und des Greenhushing (Schweigen über den Erfolg bzw. Misserfolg nachhaltiger Initiativen) zu umschiffen, müssen Unternehmen einen transparenten und authentischen Ansatz verfolgen. Dies geschieht durch eine ehrliche Kommunikation, die sich auf konkrete und überprüfbare Indikatoren stützt.
Das Engagement der Mitarbeiter/-innen ist ebenfalls ein zentraler Erfolgsfaktor um zu gewährleisten, dass die propagierten Werte mit der internen Praxis übereinstimmen.
Schliesslich sollte Nachhaltigkeit als ein Prozess der kontinuierlichen Verbesserung betrachtet werden, in den regelmässig neue Fortschritte und Innovationen einfliessen. Dies befähigt das Unternehmen, auf sich abzeichnende Herausforderungen zu reagieren.
Sich von Schweizer Unternehmen inspirieren lassen, die bezüglich Nachhaltigkeit Pionierarbeit leisten
Einige Schweizer Firmen gehen in Sachen Nachhaltigkeit mit gutem Beispiel voran. Dies ist der Fall bei tipee: Das Unternehmen ist als B Corp zertifiziert und engagiert sich im STI-Programm. tipee zeigt, wie ein strukturierter Ansatz zu greifbaren Vorteilen führen kann.
Branchen wie das nachhaltige Finanzwesen, die Kreislaufwirtschaft sowie die Sozial- und Solidarwirtschaft wachsen rasant und verdeutlichen das Potenzial der Nachhaltigkeit für die Umgestaltung von Wirtschaftsmodellen.
Fazit
Die Integration von Nachhaltigkeit in die Unternehmensstrategie ist ein mächtiges Instrument, um den Fortbestand des Betriebs zu sichern und dessen Widerstandsfähigkeit gegenüber wirtschaftlichen und ökologischen Herausforderungen zu stärken. Mit einem glaubwürdigen und strukturierten Ansatz können Schweizer Unternehmen die Erwartungen ihrer Stakeholder erfüllen und gleichzeitig eine Dynamik der Innovation und des nachhaltigen Wachstums anstreben.
La durabilité en entreprise est bien plus qu’une simple tendance : elle est essentielle pour assurer la pérennité des organisations tout en répondant aux enjeux sociétaux et environnementaux actuels. Elle se définit comme la capacité d’une entreprise, qu’elle soit une grande entreprise ou une PME, à fonctionner de manière viable sur le long terme en équilibrant les dimensions économiques, sociales et environnementales. En Suisse, les entreprises prennent de plus en plus conscience de leur rôle dans la transition vers une économie plus responsable.
Mais comment peuvent-elles concrètement intégrer des pratiques durables et en tirer des bénéfices tangibles ?
Pourquoi la durabilité est-elle un enjeu pour les entreprises suisses ?
En Suisse, les entreprises évoluent dans un environnement marqué par des exigences croissantes en matière de responsabilité sociétale des entreprises (RSE). L’Agenda 2030 des Nations Unies, les Objectifs de Développement Durable (ODD) et le cadre fédéral suisse incitent à une prise de conscience accrue des impacts environnementaux et sociaux.
S’engager dans une démarche de durabilité constitue un levier de différenciation sur le marché, attirant talents et investisseurs tout en renforçant la confiance des consommateurs. De plus, une gestion durable permet de mieux anticiper les risques liés aux évolutions réglementaires, aux crises climatiques et aux attentes sociétales.
Comment définir une stratégie de durabilité efficace ?
Développer une stratégie de durabilité implique d’abord de réaliser un diagnostic précis de l’empreinte de l’entreprise, en évaluant ses impacts environnementaux et sociaux. Ensuite, il est essentiel de définir des objectifs mesurables en s’appuyant sur des référentiels reconnus comme le mouvement B Corp et le programme Swiss Triple Impact (STI), auquel tipee participe en tant qu’entreprise certifiée.
L’intégration de la durabilité doit se faire à tous les niveaux de l’organisation, depuis la gouvernance jusqu’aux pratiques opérationnelles, en impliquant activement les collaborateurs, les clients et les fournisseurs. La formation interne et l’adoption d’outils de suivi adaptés permettent de structurer cette démarche dans le temps. Dans l’épisode de tipee talks, Jonathan Normand propose une boîte à outils précieuse pour les PME, comprenant :
La création d’une équipe interne diversifiée et formée
La mise en place d’un plan d’action avec des indicateurs clairs
L’intégration dans un mouvement ou une initiative pour se faire stimuler
L’identification des opportunités d’innovation et de différenciation
Une communication transparente sur les progrès et les défis rencontrés
Les bénéfices concrets d’une entreprise durable
Adopter une approche durable apporte de nombreux bénéfices :
L’amélioration de la réputation et du lien avec les clients constitue un avantage concurrentiel non négligeable. Les consommateurs sont de plus en plus attentifs aux engagements des entreprises en matière de durabilité.
La durabilité joue également un rôle clé dans l’attractivité et la fidélisation des talents. De nombreuses études montrent que les employés recherchent du sens dans leur travail et préfèrent s’engager auprès d’entreprises responsables.
Sur le plan économique, une gestion durable favorise la réduction des coûts grâce à des pratiques plus efficientes, comme l’optimisation énergétique et le recyclage, tout en ouvrant de nouvelles opportunités de croissance.
En outre, elle permet de mieux anticiper et gérer les risques liés aux changements réglementaires, climatiques et sociaux.
Enfin, les obligations légales et les attentes des parties prenantes obligent les entreprises à adopter des pratiques responsables. La loi sur le climat en Suisse impose d’atteindre la neutralité carbone d’ici 2050, et les PME doivent répondre aux exigences de leurs partenaires commerciaux sous peine de perdre des opportunités de marché.
Les défis à surmonter pour éviter le “greenwashing” et le “green hushing”
Pour éviter les écueils du greenwashing (communication trompeuse) et du green hushing (silence sur les initiatives durables), les entreprises doivent adopter une approche transparente et authentique. Cela passe par une communication honnête, appuyée sur des indicateurs concrets et vérifiables.
L’engagement des collaborateurs est également un facteur clé de succès, garantissant la cohérence entre les valeurs affichées et les pratiques internes.
Enfin, la durabilité doit être envisagée comme un processus d’amélioration continue, intégrant régulièrement de nouvelles avancées et innovations pour répondre aux enjeux émergents.
S’inspirer des entreprises suisses pionnières en durabilité
Certaines entreprises suisses montrent la voie en matière de durabilité. C’est le cas de tipee, certifiée B Corp et engagée dans le programme STI, qui démontre comment une approche structurée peut générer des bénéfices tangibles.
Des secteurs tels que la finance durable, l’économie circulaire et l’industrie sociale et solidaire sont en pleine expansion, illustrant le potentiel de la durabilité pour transformer les modèles économiques.
Conclusion
L’intégration de la durabilité dans la stratégie d’entreprise est un levier puissant pour assurer la pérennité et la résilience face aux défis économiques et environnementaux. En adoptant une approche sincère et structurée, les entreprises suisses peuvent répondre aux attentes des parties prenantes tout en s’inscrivant dans une dynamique d’innovation et de croissance durable.
La durabilité au coeur des entreprises avec Jonathan Normand
Ancien mathématicien et financier, Jonathan Normand, aujourd’hui CEO de B Lab Suisse, partage sa vision de la durabilité en entreprise. Il explique comment les entreprises peuvent créer de la valeur tout en prenant soin de l’humain et de la planète. Une conversation passionnante qui démontre que performance économique et responsabilité environnementale ne sont pas incompatibles. Découvrez des conseils concrets et une vision inspirante pour les organisations qui souhaitent transformer leurs pratiques tout en créant un impact positif.
Emission parue le 23 janvier 2025 Jonathan Normand / CEO de B Lab Switzerland
https://youtu.be/16rY0iQftbo
Abonnez-vous sur votre plateforme préférée
La durabilité au coeur des entreprises Jonathan Normand
Jonathan Normand a effectué un virage professionnel marquant il y a 20 ans, passant du monde des mathématiques et de la finance à celui de la durabilité en entreprise. Fondateur du mouvement B Corp en Suisse, il intervient aujourd’hui dans neuf universités pour former la nouvelle génération aux enjeux de la durabilité. Son expertise unique combine une compréhension pointue des mécanismes financiers avec une vision holistique de la responsabilité entrepreneuriale. En quatre ans, lui et son équipe ont déjà formé plus de 3000 praticiens aux nouvelles approches de gestion d’entreprise responsable.
L’essentiel de l’épisode
“Nous n’avons encore rien fait.” Ce constat sans appel de Jonathan Normand s’appuie sur des chiffres éloquents : seulement 3% des solutions nécessaires sont mises en œuvre et à peine 16% des investissements requis sont réalisés. Face à ce retard, il démontre que la durabilité représente une opportunité majeure de repenser l’entreprise dans sa globalité : ses opérations, sa gouvernance et ses modèles d’affaires.
L’expert met en lumière les trois principaux facteurs de changement actuels : l’évolution culturelle du rôle de l’entreprise, la nécessité de donner du sens au travail, et l’importance d’une approche structurée de la durabilité. Il souligne que les entreprises qui s’engagent dans cette voie en tirent des bénéfices concrets, notamment en termes d’attraction et de fidélisation des talents. Jonathan partage également des conseils pratiques pour éviter le greenwashing et construire une démarche authentique et progressive.
Pour conclure, il insiste sur l’urgence d’agir face aux changements climatiques tout en soulignant le formidable potentiel d’innovation et d’opportunités que représente la durabilité, particulièrement pour les PME suisses. Il encourage les entreprises à se former, à collaborer et à communiquer de manière transparente sur leurs démarches, rappelant que la transformation vers plus de durabilité est un processus collectif qui nécessite engagement et persévérance.
Die Änderung des Doppelbesteuerungsabkommens (DBA) zwischen Frankreich und der Schweiz wird vom französischen Parlament nicht vor dem 31. Dezember 2024 ratifiziert.
Das bedeutet: Auch im Jahr 2025 gelten weiterhin die aktuellen Regeln zum Homeoffice von Grenzgängerinnen und Grenzgängern, wie sie im vorübergehenden Steuerabkommen festgelegt sind.
Für das Jahr 2025 gilt somit:
Die geltenden Grenzen (40 % Homeoffice, 10 Tage temporäre Einsätze) bleiben unverändert.
Die im Jahr 2023 und 2024 angewandten Regeln bleiben gültig.
Arbeitgeber sind noch nicht verpflichtet, den effektiven Homeoffice-Anteil ihrer Mitarbeitenden für das Jahr 2025 den Steuerbehörden zu melden. Diese Pflicht tritt voraussichtlich am 1. Januar 2026 in Kraft.
👉 Unternehmen haben somit ein weiteres Jahr, um sich vorzubereiten. Dieser Artikel soll Sie bereits jetzt dabei unterstützen, die kommenden Veränderungen zu verstehen und sich frühzeitig auf die neuen Anforderungen einzustellen.
Ab dem 1. Januar 2026 tritt in der Schweiz ein neues Gesetz zur Besteuerung von Homeoffice im internationalen Kontext in Kraft. Dieses erlaubt es der Schweiz, unter bestimmten Bedingungen, Grenzgänger zu besteuern, wenn sie ihre Arbeit vom Ausland aus im Homeoffice verrichten.
Zudem verpflichtet das Gesetz die Arbeitgeber, der Steuerbehörde eine Bescheinigung mit den Lohndaten der betroffenen Mitarbeitenden auszustellen und bestimmte Informationen zu übermitteln.
Diese Bescheinigung ist jeweils zu Beginn des Jahres N für das vorhergehende Jahr (N1) einzureichen. Sie muss also erstmals Anfang 2027 übermittelt werden, mit den Angaben für das Jahr 2026.
Das Wesentliche in Kürze
Ab dem 1. Januar 2026 ändern sich die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen für Grenzgänger im Homeoffice zwischen der Schweiz und Frankreich grundlegend. Arbeitgeber müssen künftig:
Den Homeoffice-Anteil und temporäre Auslandseinsätze ihrer Mitarbeitenden präzise dokumentieren
Neue Meldepflichten gegenüber den Steuerbehörden erfüllen (inkl. Quellensteuerbescheinigung bei Austritt)
Sozialversicherungsgrenzen und DBA-Vorgaben korrekt anwenden
Diese Änderungen betreffen insbesondere Unternehmen mit Mitarbeitenden, die regelmässig oder anteilig im home office im Ausland (z. B. Frankreich) tätig sind. Die neuen Vorgaben erfordern sowohl organisatorische als auch rechtliche und technische Anpassungen.
Digitale Tools wie tipee unterstützen dabei, Homeoffice-Tage systematisch zu erfassen, rechtssicher zu dokumentieren und steuerkonform zu melden – und schaffen so Sicherheit in einer zunehmend komplexen Regelungslage.
Was ist grenzüberschreitende Telearbeit?
Unter Telearbeit (auch: Homeoffice) versteht man die berufliche Tätigkeit ausserhalb der Betriebsstätte, typischerweise im Wohnsitzstaat. Bei Grenzgängern zwischen der Schweiz und Frankreich bedeutet dies, dass für ein Schweizer Unternehmen von zu Hause in Frankreich gearbeitet wird. Diese Form des home office im Ausland wirft komplexe steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Fragen auf.
Das Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) Schweiz–Frankreich wurde 2023 ergänzt, jedoch bis heute nicht vollständig ratifiziert. Die Übergangsregelung bleibt daher bis Ende 2025 in Kraft:
40 % Homeoffice / Telearbeit pro Jahr erlaubt
10 Tage temporäre Auslandseinsätze, auch in Drittstaaten
Noch keine Meldepflicht des effektiven Homeoffice-Anteils für Arbeitgeber
Ab 2026 treten neue Pflichten in Kraft.
Was ändert sich ab 2026 für Arbeitgeber?
Neue Quellensteuerpflicht
Mit der neuen EFD-Verordnung zur direkten Bundessteuer gelten ab 01.01.2026 neue Regeln zur Quellensteuer für Grenzgänger in der Schweiz:
Arbeitgeber müssen bei Austritt eine Bescheinigung über:
Homeoffice-Anteil (%)
temporäre Auslandseinsätze (Tage), inkl. Aufschlüsselung nach Wohnsitzstaat und Drittstaaten
Aufenthaltsnächte in der Schweiz
durchschnittlicher Beschäftigungsgrad
Zeitraum der Besteuerung
Hinweis zur Frist: Die Bescheinigung ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines angemessenen Zeitraums, i. d. R. 30 Tage, den zuständigen Steuerbehörden zu übermitteln.
Diese Regelung betrifft Kantone wie Bern, Waadt, Jura, Wallis, Basel-Stadt u. a. – nicht jedoch Genf (separates Abkommen).
Wo gilt die Quellensteuer – Wohnort oder Arbeitsort?
Grundsätzlich gilt in der Schweiz das sogenannte Arbeitsortprinzip: Die Besteuerung erfolgt am Ort, an dem die berufliche Tätigkeit tatsächlich ausgeübt wird. Für Grenzgänger, die vollständig oder teilweise im Homeoffice arbeiten, also Telearbeit im Wohnsitzstaat leisten, kann sich diese Regel jedoch verschieben.
Insbesondere bei einem Telearbeitsanteil von mehr als 40 % oder bei mehr als 10 Tagen beruflicher Tätigkeit im Wohnland oder einem Drittstaat kommt es zur Anwendung abweichender steuerlicher Regelungen gemäss dem DBA Schweiz–Frankreich. In solchen Fällen kann der Wohnsitzstaat (z. B. Frankreich) anteilig Steuerhoheit beanspruchen. Die genaue Aufteilung richtet sich nach dem tatsächlichen Arbeitsort im Verhältnis zur Gesamtarbeitszeit.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie nicht nur den Beschäftigungsgrad, sondern auch die effektiven Arbeitstage pro Ort detailliert dokumentieren und in der steuerlichen Jahresbescheinigung ausweisen müssen. Dies ist insbesondere relevant für die Kantone, die unter das DBA von 1983 fallen. Die sorgfältige Dokumentation ist Grundlage für die rechtskonforme Quellensteuerabführung.
Sozialversicherung: Was ist bei Homeoffice zu beachten?
Der Ort der Leistungserbringung beeinflusst auch das Sozialversicherungsregime:
<25 % Telearbeit im Wohnsitzstaat: Schweizer Sozialversicherung bleibt gültig
25–49,9 % Telearbeit: A1-Bescheinigung via ALPS-System erforderlich
≥50 % Telearbeit: Französische Sozialversicherung gilt
Ein Telearbeitsplatz kann damit zur Melde- und Beitragspflicht im Wohnland führen.
Voraussetzungen für grenzüberschreitende Telearbeit
Damit ein Telearbeitsplatz rechtskonform eingerichtet ist, müssen Arbeitgeber technische, organisatorische und rechtliche Anforderungen umfassend beachten und dokumentieren:
Technische Voraussetzungen: Dazu zählen sichere und verschlüsselte IT-Infrastrukturen (z. B. VPN-Verbindungen), der Einsatz firmeneigener oder DSG-konformer Endgeräte, klare Zugriffsrechte sowie Schutz vor Datenverlust. Auch Backup- und Supportprozesse sollten für das Arbeiten ausserhalb der Betriebsstätte definiert sein.
Organisatorische Voraussetzungen: Die Telearbeit muss arbeitsvertraglich oder durch eine Zusatzvereinbarung geregelt sein. Diese sollte u. a. den erlaubten Homeoffice-Anteil, die Arbeitszeiterfassung, Rückrufmöglichkeiten sowie klare Regelungen zur Erreichbarkeit und Kommunikation enthalten. Ein digitales Tracking-System zur Dokumentation der Arbeitstage – insbesondere im Wohnsitz- oder Drittstaat – ist zwingend notwendig.
Rechtliche Voraussetzungen: Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass alle Vorschriften des DBA Schweiz–Frankreich eingehalten werden. Dazu gehören insbesondere die korrekte Dokumentation des Arbeitsorts, die Berechnung von Telearbeitsanteilen, die Meldung an Steuerbehörden sowie das Einhalten sozialversicherungsrechtlicher Schwellen. Zusätzlich bestehen Aufbewahrungspflichten und Mitwirkungspflichten gegenüber den Behörden.
Arbeitgeberpflichten & Tracking
Arbeitgeber müssen ab 2026:
Ein systematisches, digitales Tracking-System für Homeoffice-Tage und temporäre Auslandseinsätze implementieren – inkl. Unterscheidung nach Wohnsitzstaat und Drittstaaten
Den effektiven Homeoffice-Anteil pro Mitarbeiter und Kalenderjahr dokumentieren, um steuer- und sozialversicherungsrechtliche Schwellenwerte nachweislich einzuhalten
Mitarbeitende aktiv und nachweisbar über:
das geltende Doppelbesteuerungsabkommen (DBA)
den automatischen Informationsaustausch zwischen den Behörden
ihre individuellen Rechte gemäss Datenschutzgesetz (DSG) und LEADS-Gesetzgebung zu informieren
Tipp: Mit digitalen Lösungen wie tipee können Arbeitgeber diese Anforderungen nicht nur erfüllen, sondern revisionssicher und zentralisiert dokumentieren – eine entscheidende Voraussetzung für die Einhaltung der neuen Meldepflichten ab 2026.
Die tipee-Info
📌 Das Wichtigste in Kürze:
Neues Gesetz ab 01.01.2026: Schweizer Arbeitgeber müssen die Tätigkeiten ihrer Grenzgänger im Homeoffice dokumentieren und melden. Steuern: Homeoffice ist auf 40 % begrenzt, temporäre Einsätze auf maximal 10 Tage pro Jahr – je nach Kanton gelten unterschiedliche Regeln. Sozialversicherung: Das Schweizer System bleibt anwendbar, solange das Homeoffice unter 25 % bleibt. Darüber hinaus sind zusätzliche Schritte nötig. Pflichtbescheinigung: Beim Vertragsende ist eine detaillierte Tätigkeitsbescheinigung für die Steuerbehörden erforderlich.
💡 Praktische Empfehlungen
Information und Aufklärung: Grenzgänger frühzeitig über steuerliche und sozialrechtliche Folgen des Homeoffice informieren – besonders in Bezug auf die Schwellen von 25 % und 40 %. Vertragliche Klarheit schaffen: Arbeitsverträge oder spezifische Homeoffice-Vereinbarungen anpassen, die den erlaubten Umfang und das Tracking regeln. Exaktes Monitoring: Ein zuverlässiges System zur Erfassung der Homeoffice-Tage im Ausland einführen, um die Schwellenwerte und gesetzlichen Pflichten sicher einzuhalten.
Die präzise Arbeitszeiterfassung ist entscheidend, um den Homeoffice-Anteil korrekt zu berechnen und den neuen Vorgaben gerecht zu werden. tipee macht das ganz einfach. Auch über Landesgrenzen hinweg.
👉 Bereits tipee-Kunde? Kontaktieren Sie unseren Support unter help@tipee.ch, damit wir Ihre Instanz entsprechend konfigurieren.
👉 Noch kein Kunde? Jetzt kontaktieren und eine kostenlose Demo vereinbaren.
L’ « activité en télétravail depuis son état de résidence » désigne toute forme d’activité professionnelle exercée par un collaborateur frontalier, à distance, depuis son pays de résidence (par exemple, la France) pour le compte de son employeur suisse. Cela concerne :
Les tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’employeur, mais effectuées en dehors, depuis l’état de résidence de l’employé.
Les missions temporaires réalisées dans le pays de résidence ou un état tiers, tant que leur durée cumulée ne dépasse pas 10 jours par an.
Ce mode de travail est en plein essor, mais il pose des questions complexes en termes de fiscalité et de sécurité sociale.
Aspects du télétravail à considérer
Il y a deux aspects à prendre en considération lorsqu’on parle de télétravail : la fiscalité et la sécurité sociale. Passons en revue ces deux sujets :
a. Fiscalité
La loi introduit une double limite pour le télétravail des frontaliers pour être assujetti en Suisse :
40 % maximum de télétravail par rapport à la durée totale de travail annuelle.
dont
Un plafond de 10 jours pour les missions temporaires réalisées à l’étranger.
À noter que les règles fiscales diffèrent selon le canton :
Les cantons de Berne, Jura, Neuchâtel, Valais, Vaud, Bâle-Ville, Bâle-Campagne et Soleure sont soumis à l’Accord Suisse-France concernant l’imposition des rémunérations des travailleurs frontaliers.
Genève a conclu un accord fiscal distinct avec la France.
Pour les employeurs, cela signifie qu’il faudra suivre précisément les jours de télétravail et les missions des salariés frontaliers.
b. Sécurité sociale
La part d’activité effectuée à distance dans le pays de résidence influence également l’assujettissement à la sécurité sociale :
Moins de 25 % d’activité réalisée depuis l’état de résidence (part non substantielle): Le régime suisse de sécurité sociale reste applicable.
Entre 25 % et 49,9 % depuis l’état de résidence (part substantielle) : L’employeur doit demander un formulaire « A1 » via le système d’information ALPS pour confirmer le statut. Si le statut est confirmé, le régime suisse reste applicable.
50 % ou plus : L’employé est soumis au régime de sécurité sociale français.
Ces distinctions sont cruciales pour éviter des erreurs d’assujettissement et de cotisation.
Ordonnance du DFF : L’imposition à la source dans le cadre de l’impôt féféral direct
Dans le cadre de l’impôt fédéral direct, l’Ordonnance du DFF introduit une nouvelle règle sur l’imposition à la source. En vigueur dès le 1ᵉʳ janvier 2026, celle-ci prévoit qu’en cas de fin de contrat de travail d’un collaborateur frontalier, l’employeur aura l’obligation de délivrer une attestation contenant les informations suivantes :
nom, prénom et adresse de l’employé au moment du départ
période travaillée (période de l’assujettissement) au cours de l’année civile
taux d’occupation moyen (en %) au cours de la période visée à la let. b
nombre de jours de missions temporaires effectuées dans le pays de résidence ou dans des états tiers visée à la let. b
nombre de jours de télétravail (ou le taux de télétravail), en %, sans y inclure les missions temporaires visées aux let. e et f, dans le pays de résidence au cours de la période visée à la let. b
nombre de nuitées passées en Suisse pour les employés·es soumis·es à l’accord entre la Suisse et la France (datant du 11 avril 1983) concernant l’imposition des rémunérations des travailleurs frontaliers des cantons de Berne, Jura, Neuchâtel, Valais, Vaud, Bâle-Ville, Bâle Campagne et Soleure.
Ce que cela impliquera pour l’employeur :
Mise en place d’un suivi rigoureux des informations concernant le télétravail.
Collecter et déclarer les informations liées au télétravail pour chaque collaborateur·trice concerné·e
L’application de cette règle posera plusieurs questions, par exemple :
Comment déterminer le taux (%) d’occupation moyen ?
Le collaborateur accomplit-il du télétravail lorsqu’il ne travaille pas à domicile, toutefois dans son pays de domicile (p. ex : maison de vacances) ?
Comment déterminer la période d’assujettissement, p. ex : en cas de congé non payé ?
Comment déterminer le taux de télétravail, p. ex : en cas de congé non payé ?
Les missions temporaires accomplies dans l’état de résidence ou dans un état tiers doivent-elles être déclarées sous forme de jours, de demi-jours ou d’heures ?
Quelles nuitées passées en Suisse l’employeur doit-il annoncer ?
Dans quel délai l’employeur doit-il fournir l’attestation en cas de fin des rapports de travail en cours d’année ?
Ces questions soulignent la complexité des nouvelles obligations et l’importance pour les employeurs de s’y préparer dès maintenant.
Nouvelles obligations d’information et de conservation incombant à l’employeur
L’employeur devra également fournir aux employé·e·s concerné·e·s des informations précises concernant :
Le traité applicable et son contenu : Présenter les principaux éléments du traité, notamment les renseignements qui seront échangés en vertu de celui-ci.
L’État partenaire recevant les renseignements : Identifier clairement le pays avec lequel ces informations seront partagées.
L’utilisation autorisée des renseignements : Décrire comment les données échangées peuvent être utilisées conformément au traité.
Les droits des employé·e·s : Expliquer les garanties prévues par la loi sur la protection des données (LPD) et la loi fédérale sur l’échange international automatique des renseignements concernant les données salariales (LEADS).
En conclusion : Anticipez les changements
La nouvelle loi sur le télétravail frontalier imposera aux employeurs suisses une plus grande rigueur dans la gestion des données des salariés frontaliers. Pour anticiper ces défis, il est donc essentiel de :
Mettre en place un système de suivi précis des jours de télétravail et des missions temporaires.
S’assurer de comprendre les obligations fiscales et sociales selon la part d’activité à distance.
Se préparer à délivrer les nouvelles attestations en cas de fin de contrat.
Une bonne anticipation vous évitera bien des complications et permettra de respecter sereinement ces nouvelles exigences légales.
L’info tipee
📌 L’essentiel à retenir :
Nouvelle loi depuis le 01.01.2026 : Les employeurs suisses devront suivre et déclarer les activités des télétravailleurs frontaliers.
Fiscalité : Télétravail limité à 40 % et missions temporaires à 10 jours maximum par an, avec des règles variant selon les cantons.
Sécurité sociale : Régime suisse applicable si le télétravail reste sous 25 %. Au-delà, des démarches supplémentaires sont nécessaires.
Attestation obligatoire : En cas de fin de contrat, une attestation précise des activités doit être remise aux autorités fiscales.
💡 Quelques conseils
Formation et information : Informez les employés ·es frontaliers·ères des implications fiscales et sociales liées au télétravail, notamment en ce qui concerne les seuils de 40 % et les conséquences en cas de dépassement.
Mise à jour des contrats : Il est possible d’inclure des clauses spécifiques relatives au télétravail dans les contrats de travail ou de formaliser des accords de télétravail précisant le pourcentage autorisé et les modalités de suivi.
Suivi précis des jours télétravaillés : Mettre en place un système de suivi rigoureux des jours de télétravail effectués à l’étranger afin de pouvoir attester du respect des seuils fixés et de se conformer aux obligations fiscales et sociales.
Le suivi précis du temps de travail est ainsi essentiel pour calculer le taux de télétravail et respecter ces nouvelles obligations. tipee vous permet de le faire très facilement.
Ainsi:
Si vous êtes client tipee, contactez le support par email à help@tipee.ch pour que nous configurions votre instance afin de vous permettre de suivre efficacement le télétravail à l’étranger.
Si vous n’êtes pas encore client tipee, contactez-nous pour une démo gratuite.
Sprechen wir Klartext: Burnout ist für viele Schweizer Unternehmen zu einem zentralen Problem geworden. Laut TravailSuisse fühlen sich mehr als 40 Prozent der Arbeitnehmenden häufig gestresst, und der Präsentismus (Arbeiten trotz Krankheit) ist auf 31,6 Prozent gestiegen. Dieses Phänomen ist nicht nur ein individuelles Problem: Es bedroht die Produktivität und die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen.
In diesem Zusammenhang spielen die Personalverantwortlichen eine Schlüsselrolle. Die Einführung von Strategien und Instrumenten zur Burnout-Prävention ist nicht nur eine rechtliche und ethische Pflicht, sondern auch eine strategische Investition, um das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und die Gesundheit am Arbeitsplatz, aber auch die Performance des Unternehmens zu gewährleisten.
Burnout verstehen: Wenn die Arbeit uns zermürbt
Burnout – wörtlich: «Ausgebranntsein» – ist nicht einfach nur Müdigkeit, sondern geht viel tiefer. Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) definiert ihn als ein Syndrom, das aus unbewältigtem chronischem Stress am Arbeitsplatz resultiert. Er zeichnet sich durch drei Hauptsymptome aus:
Emotionale Erschöpfung: intensive Müdigkeit mit dem Gefühl, nicht mehr auftanken zu können. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn Mitarbeitende ein Gefühl der Leere empfinden beim Gedanken, am Morgen zur Arbeit zu gehen, oder wenn sie sich nach dem Wochenende nicht erholt fühlen.
Depersonalisierung: eine emotionale, manchmal zynisch gefärbte Distanz zu Aufgaben, ebenso wie zu den Kolleginnen und Kollegen. Dies kann sich in einem distanzierten Verhalten oder desillusionierten Bemerkungen äussern.
Geringe persönliche Erfüllung: ein Gefühl der Wirkungslosigkeit und des Sinnverlusts bei der Arbeit, selbst wenn man erfolgreich ist.
Die Ursachen für Burnout sind vielfältig und beeinflussen sich oft gegenseitig: Arbeitsüberlastung, mangelnde Kontrolle über die eigenen Aufgaben, unzureichende soziale Unterstützung, fehlende Anerkennung und zwischenmenschliche Konflikte. Catherine Vasey, Expertin für Arbeitspsychologie, betont imPodcast tipee talks (FR), dass chronischer Stress, der nicht bewältigt wird, eine direkte Eintrittspforte zum Burnout ist. Sie vergleicht diesen Prozess mit einem Motor, der ständig auf Hochtouren läuft: Irgendwann verweigert der Motor den Dienst – genau wie unser Körper.
Die Rolle des Unternehmens bei der Burnout-Prävention
In der Schweiz haben Unternehmen eine rechtliche und ethische Verantwortung gegenüber ihren Mitarbeitenden. Laut dem Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) ist der Arbeitgeber gemäss Artikel 6 des Arbeitsgesetzes verpflichtet, die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen.
Wer Burnout ignoriert, riskiert wertvolle Talente zu verlieren. Konkrete Massnahmen im Unternehmen können helfen, eine Präventionskultur zu etablieren:
Psychosoziale Risiken einschätzen: Es ist von entscheidender Bedeutung, die Stressfaktoren innerhalb der Organisation zu identifizieren, um die Managementpraktiken anzupassen und die Mitarbeitenden besser zu unterstützen. So kann beispielsweise durch die Einrichtung regelmässiger Fokusgruppen oder die Verwendung von Tools wie dem Job-Demands-Resources-Modell das Gleichgewicht zwischen den Anforderungen einer Arbeitstätigkeit und den verfügbaren Ressourcen analysiert werden.
Teams sensibilisieren: Wenn die Belegschaft über Burnout, seine Ursachen und seine Erscheinungsformen informiert wird, fördert dies das Bewusstsein und die kollektive Wachsamkeit. Von externen Fachleuten geleitete Informationsveranstaltungen können diese Sensibilisierung verstärken.
Führungskräfte darin schulen, aufmerksam und hilfsbereit zu sein: Führungskräfte müssen in der Lage sein, Warnsignale in ihren Teams zu erkennen, das Gespräch zu suchen und geeignete Lösungen anzubieten. Laut einer Gallup-Studie sind Führungskräfte für bis zu 70 Prozent der Schwankungen im Engagement der Mitarbeitenden verantwortlich. Das unterstreicht ihre entscheidende Rolle bei der Burnout-Prävention.
Durch die Einführung solcher Massnahmen können Unternehmen die Gesundheit am Arbeitsplatz fördern, das Burnout-Risiko senken und die Zufriedenheit und Produktivität ihrer Mitarbeitenden steigern.
Konkrete Strategien zur Burnout-Prävention
Um Burnout im Unternehmen vorzubeugen, reichen ein paar Anpassungen nicht aus: Es erfordert eine echte Bereitschaft, die Funktionsweise des Unternehmens zu überdenken, um es zu einem Ort zu machen, an dem sich jede und jeder entfalten kann. Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie ein ausgeglicheneres und belastbareres Arbeitsumfeld aufbauen können.
Arbeitsbelastung managen: Eine unausgewogene Arbeitsbelastung mit einer exzessiven Aufgabenzuteilung oder unrealistischen Erwartungen ist eine der Hauptursachen für Burnout. Die Unternehmen müssen Ziele anpassen, Verantwortlichkeiten neu verteilen und Erholungszeiten in die Arbeitszeitplanung einbauen.
Soziale Unterstützung im Team fördern: Ein Umfeld, in dem menschliche Beziehungen wertgeschätzt werden, spielt eine Schlüsselrolle bei der Prävention von Stress und Burnout. Wer den Austausch und die Solidarität unter Kolleginnen und Kollegen fördert, stärkt ihr Zugehörigkeitsgefühl und Engagement.
Autonomie und Engagement der Mitarbeitenden stärken: Ein Mangel an Eigenverantwortung kann zu einem Gefühl der Hilflosigkeit und Demotivation führen. Wenn Mitarbeitende die Möglichkeit haben, im Rahmen ihrer Aufgaben eigene Entscheidungen zu treffen, und sie in strategische Prozesse eingebunden werden, erhöht dies ihr Engagement und ihre Arbeitszufriedenheit.
Förderung der Work-Life-Balance: Die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben ist oft verschwommen, besonders in einer vernetzten Welt. Das Einführen von Richtlinien wie der Abschaltung digitaler Kommunikationsgeräte oder flexiblen Arbeitszeiten trägt dazu bei, Stress zu reduzieren, und fördert eine bessere Work-Life-Balance.
Werden diese Strategien auf den Kontext und die spezifischen Bedürfnisse jedes Unternehmens zugeschnitten, stellen sie wirkungsvolle Hebel dar, die bei der Burnout-Prävention helfen können.
Evaluations-Tools und Programme zur Förderung des Wohlbefindens
Ein erfüllendes Arbeitsumfeld zu schaffen, erfordert Zuhören und gezielte Massnahmen. Mit den richtigen Tools und gut durchdachten Programmen wird es möglich, Anzeichen von Stress zu erkennen und das Wohlbefinden im Alltag zu steigern.
Regelmässige Befragungen: Es ist von entscheidender Bedeutung, den psychologischen Zustand der Mitarbeitenden regelmässig zu beurteilen. Mithilfe von Instrumenten wie dem Maslach Burnout Inventory (MBI) oder anonymen Umfragen kann man das Stressniveau messen und Risikofaktoren identifizieren. Diese Beurteilungen bieten einen klaren Überblick über die Risikobereiche.
Leistungsindikatoren: Die Überwachung von Indikatoren wie Fehlzeiten, Verspätungen oder Überstunden kann Anzeichen für einen Mangel an Wohlbefinden aufzeigen. Ein Anstieg dieser Indikatoren kann auf erhöhten Stress oder Überlastung hindeuten, die eine besondere Aufmerksamkeit erfordern.
Workshops und Entspannungsaktivitäten: Schulungen zur Stressbewältigung sowie Yoga- oder Meditationssitzungen können die Mitarbeitenden dabei unterstützen, mit dem täglichen Druck besser umzugehen. Diese Aktivitäten fördern die Entspannung und stärken die Resilienz gegenüber beruflichen Herausforderungen.
Körperliche Betätigung spielt eine Schlüsselrolle: Catherine Vasey betont die Bedeutung von körperlicher Aktivität für die Stressbewältigung und die Burnout-Prävention. Sie führt aus, dass Stress unser sympathisches Nervensystem aktiviert und den Körper auf eine „Kampf-oder-Flucht“-Reaktion vorbereitet. In unserem modernen Leben wird diese angesammelte Energie jedoch nicht verbraucht, was die Auswirkungen von Stress noch verschlimmern kann. Leichte Aktivitäten wie Wandern, Yoga oder auch nur Gartenarbeit helfen, diese Energie freizusetzen.
Durch eine Kombination aus regelmässigem Einsatz von Evaluations-Tools, einer proaktiven Analyse von Leistungsindikatoren und gezielten Programmen zur Förderung des Wohlbefindens können Unternehmen nicht nur Burnout vorbeugen, sondern auch das Engagement und die Motivation ihrer Mitarbeitenden steigern. Diese Initiativen tragen zu einem positiven Arbeitsklima bei, in dem sich alle Beteiligten entfalten können.
Fazit
Burnout vorzubeugen ist keine Option, sondern eine Investition. Durch die Anpassung der Arbeitsbelastung, die Förderung der Work-Life-Balance und die Sensibilisierung der Teams können Unternehmen nicht nur die Gesundheit am Arbeitsplatz verbessern, sondern auch die Gesamtleistung der Mitarbeitenden steigern. Dadurch steigt die Attraktivität des Unternehmens – ebenso wie das Wohlbefinden jeder einzelnen Person.
Um das Thema zu vertiefen, besuchen Sie noburnout.ch, eine wertvolle Informationsquelle zum Thema Gesundheit am Arbeitsplatz.
Parlons franchement, le burnout est devenu une problématique centrale pour de nombreuses entreprises suisses. D’après TravailSuisse, plus de 40 % des travailleurs se sentent souvent stressés et le présentéisme (travailler malgré la maladie) a atteint 31,6%. Ce phénomène n’est pas juste un problème individuel : il menace la productivité et la compétitivité des entreprises.
Dans ce contexte, les responsables RH jouent un rôle clé. Mettre en place des stratégies préventives et des outils adaptés n’est pas seulement un devoir légal et éthique, c’est aussi un investissement stratégique pour garantir le bien-être des collaborateurs et la performance globale.
Comprendre le burnout : Quand le travail nous use
Le burnout, ou épuisement professionnel, ce n’est pas juste de la fatigue, c’est bien plus profond. L’Organisation mondiale de la santé (OMS) le définit comme un syndrome résultant d’un stress chronique non géré au travail. Il se caractérise par trois symptômes principaux:
Épuisement émotionnel : une fatigue intense, avec le sentiment d’incapacité à se ressourcer. C’est le cas par exemple d’un employé qui se sent vidé à l’idée de commencer sa journée ou qui ne récupère pas après un week-end.
Dépersonnalisation : une distance émotionnelle, parfois teintée de cynisme, envers ses collègues et ses tâches. Cela peut se manifester par un comportement détaché ou des remarques désabusées.
Baisse de l’accomplissement personnel : une impression d’inefficacité et de perte de sens au travail, même en cas de réussite.
Les causes du burnout sont multiples et souvent interconnectées: surcharge de travail, manque de contrôle sur ses tâches, soutien social insuffisant, absence de reconnaissance et conflits interpersonnels. Catherine Vasey, experte en psychologie du travail, souligne dans l’épisode de podcast tipee talks que le stress chronique non géré est une porte d’entrée directe vers le burnout. Elle compare ce processus à un moteur constamment poussé à son maximum : à terme, le moteur, tout comme notre corps, finit par lâcher.
Le rôle de l’entreprise dans la prévention
En Suisse, les entreprises ont une responsabilité légale et éthique envers leurs collaborateurs·trices. Selon le Secrétariat d’État à l’économie (SECO), l’employeur est tenu de protéger la santé physique et psychique des travailleurs, conformément à l’article 6 de la loi sur le travail.
Ignorer le burnout, c’est risquer de prendre des talents précieux. Des actions concrètes peuvent être mises en place pour instaurer une culture de prévention:
Évaluer les risques psychosociaux : Il est essentiel d’identifier les facteurs de stress au sein de l’organisation pour adapter les pratiques managériales et mieux soutenir les collaborateurs. Par exemple, la mise en place de groupes de discussion réguliers ou l’utilisation d’outils comme le modèle des Demandes et Ressources au Travail (Job Demands-Resources) permettent d’analyser l’équilibre entre les exigences du poste et les ressources disponibles.
Sensibiliser les équipes : Informer les employés sur le burnout, ses causes et ses manifestations favorise une meilleure prise de conscience et une vigilance collective. Des sessions d’information animées par des professionnels externes peuvent renforcer cette sensibilisation.
Former les managers à être attentifs et bienveillants : Les managers doivent être en mesure de repérer les signes avant-coureurs chez leurs équipes, d’initier des conversations et d’apporter des solutions adaptées. Selon une étude de Gallup, les managers sont responsables, jusqu’à 70 %, de la variation dans l’engagement des employés, soulignant leur rôle crucial dans la prévention du burnout.
En adoptant ces mesures, les entreprises peuvent créer un environnement de travail sain, réduire les risques de burnout et améliorer la satisfaction et la productivité de leurs employés.
Stratégies concrètes pour prévenir le burnout
Agir pour prévenir le burnout ne se résume pas à de simples ajustements : c’est un véritable engagement à repenser le fonctionnement de l’entreprise pour en faire un lieu où chacun peut s’épanouir. Voici quelques pistes pour bâtir un environnement de travail plus serein et résilient.
Gérer la charge de travail : Une charge de travail déséquilibrée, avec des tâches excessives ou des attentes irréalistes, est l’une des principales causes du burnout. Les entreprises doivent ajuster les objectifs, redistribuer les responsabilités et intégrer des moments de récupération dans les plannings.
Favoriser le soutien social au sein de l’équipe : Un environnement où les relations humaines sont valorisées joue un rôle clé dans la prévention du stress et du burnout. Encourager les échanges et la solidarité entre collègues favorise un sentiment d’appartenance et d’engagement.
Renforcer l’autonomie et l’implication des employés : Un manque d’autonomie peut conduire à une sensation d’impuissance et de démotivation. Donner aux employés la possibilité de prendre des décisions concernant leurs tâches et les impliquer dans les processus stratégiques renforce leur engagement et leur satisfaction au travail.
Promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée : La frontière entre travail et vie personnelle est souvent floue, particulièrement dans un monde connecté. Mettre en place des politiques telles que la déconnexion numérique ou la flexibilité des horaires contribue à réduire le stress et favorise un meilleur équilibre.
Ces stratégies, adaptées au contexte et aux besoins spécifiques de chaque entreprise, sont des leviers susceptibles d’aider dans la prévention d’un épuisement professionnel.
Outils d’évaluation et programmes de bien-être
Créer un environnement de travail épanouissant passe par l’écoute et des initiatives ciblées. Avec des outils adaptés et des programmes bien conçus, il devient possible de détecter les signes de stress et de renforcer le bien-être au quotidien.
Enquêtes régulières : Évaluer régulièrement l’état psychologique des employés est crucial. Des outils tels que le Maslach Burnout Inventory (MBI) ou des sondages anonymes permettent de mesurer le niveau de stress et d’identifier les facteurs de risque. Ces évaluations offrent une vision claire des zones à risques.
Indicateurs de performance : Surveiller des indicateurs tels que l’absentéisme, les retards ou les heures supplémentaires peut révéler des signes de mal-être. Une augmentation de ces indicateurs peut indiquer un stress accru ou une surcharge de travail, nécessitant une attention particulière.
Ateliers et activités de détente : Organiser des formations sur la gestion du stress, des séances de yoga ou de méditation peut aider les employés à mieux gérer la pression quotidienne. Ces activités favorisent la relaxation et renforcent la résilience face aux défis professionnels.
Le rôle clé de l’activité physique : Catherine Vasey insiste sur l’importance de l’activité physique dans la gestion du stress et la prévention du burnout. Elle explique que le stress active notre système nerveux sympathique, préparant le corps à une réponse de “fuite ou combat”. Cependant, dans nos vies modernes, cette énergie accumulée n’est pas dépensée, ce qui peut aggraver les effets du stress. Encourager des activités légères comme la marche, le yoga ou même le jardinage aide à libérer cette énergie accumulée.
En combinant des outils d’évaluation réguliers, une analyse proactive des indicateurs de performance et des programmes ciblés de bien-être, les entreprises peuvent non seulement prévenir le burnout mais aussi renforcer l’engagement et la motivation de leurs collaborateurs. Ces initiatives contribuent à créer un climat de travail positif où chacun peut s’épanouir.
Conclusion
Prévenir le burnout, ce n’est pas une option, c’est un investissement. En ajustant la charge de travail, en promouvant l’équilibre vie privée-vie professionnelle et en sensibilisant les équipes, les entreprises peuvent non seulement protéger leurs employés, mais aussi améliorer leur performance globale. Cette démarche contribue à renforcer l’attractivité de l’entreprise, tout en valorisant le bien-être de chacun.
Pour approfondir le sujet, rendez-vous sur noburnout.ch, une ressource précieuse sur la santé au travail.
