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Author: superhuit

  • Recrutement

    Recrutement

    Recruter efficacement, même sans service RH dédié ? C’est possible. Ces fiches vous accompagnent à chaque étape: de l’analyse du besoin à l’intégration des nouvelles recrues, en passant par la rédaction de l’annonce, la sélection, la conduite des entretiens et le onboarding.

    Conçues pour les réalités des PME, elles offrent des repères simples, des modèles à adapter et des conseils pratiques pour vous aider à structurer vos recrutements en toute simplicité.

    1.1. Rédaction et diffusion de l’annonce

    La rédaction et la diffusion de l’annonce permettent de communiquer formellement vos besoins, le profil que vous recherchez et les avantages que vous offrez.


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    1.2. Sélection et entretiens

    Il s’agit d’évaluer les compétences, les expériences et les valeurs des candidat-es.


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    1.3. Onboarding (Processus d’intégration)

    Il s’agit du processus d’intégration d’un-e nouvel-le employé-e dans une entreprise. 


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  • Einstellung

    Einstellung

    Effizient rekrutieren, auch ohne eigene Personalabteilung? Das ist durchaus möglich. Diese Merkblätter begleiten Sie bei jedem Schritt des Einstellungsprozesses: von der Bedarfsanalyse über das Verfassen der Stellenanzeigen, die Auswahl von Kandidatinnen und Kandidaten, das Führen von Bewerbungsgesprächen und das Onboarding von neuen Mitarbeitenden.

    Sie sind eigens auf KMU zugeschnitten und enthalten einfache Bezugspunkte, anpassbare Vorlagen und praktische Tipps, die Ihnen bei der Strukturierung Ihres Einstellungsprozesses helfen.

    1.1. Verfassen und Veröffentlichen des Inserats

    Ein gut formuliertes und an den richtigen Orten veröffentlichtes Stelleninserat hilft, die Anforderungen der Stelle, das gewünschte Profil der Mitarbeitenden und die Vorteile, die Sie als Arbeitgeber bieten, professionell zu vermitteln.


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    1.2. Auswahl und Bewerbungsgespräche

    Hier geht es darum, die Kompetenzen, Erfahrungen und Werte der Kandidatinnen und Kandidaten einzuschätzen.


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    1.3. Onboarding (Einführungsprozess)

    Beim Onboarding handelt es sich um den Aufnahmeprozess von neuen Mitarbeitenden im Unternehmen. 


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  • Gestion des compétences

    Gestion des compétences

    Piloter les compétences de vos équipes est devenu un enjeu clé pour les petites structures. Grâce à ces fiches pratiques, vous pourrez facilement identifier les savoir-faire présents dans votre équipe, repérer les écarts, planifier les évolutions et mieux accompagner les collaborateur·trice·s dans leur développement professionnel.

    Référentiels de compétences, descriptif de poste, profil et catalogue de compétences, matrice des compétences, etc : les outils proposés sont simples, clairs, et adaptés au terrain. Un appui concret pour développer les talents sans complexifier votre quotidien.

    2.1. Descriptif de poste

    Le descriptif de poste est le cahier des charges d’un poste et inclut ses missions, ses domaines d’activité et responsabilités


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    2.2. Profil et catalogue de compétences

    Les compétences sont la combinaison des connaissances, des habiletés, des attitudes et de la capacité à évoluer requises pour s’acquitter des rôles et responsabilités prévus dans un poste.


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    2.3. Développement des compétences

    Il peut exister un écart entre le niveau de compétences exigé au sein d’un emploi et le niveau de compétences détenu par l’employé-e.


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  • Kompetenzen-management

    Kompetenzen-management

    Ein wichtiger Erfolgsfaktor für KMU besteht darin, die Kompetenzen ihrer Teams gezielt zu steuern. Diese praktischen Merkblätter helfen dabei, auf einfache Weise das Know-how innerhalb von Teams zu ermitteln, Lücken zu erkennen, Veränderungen zu planen und Mitarbeitende bei ihrer beruflichen Entwicklung zu begleiten.

    Kompetenzrahmen, Stellenbeschrieb, Profil und Kompetenzenkatalog, Kompetenzmatrix und vieles mehr: Die angebotenen Tools sind einfach, klar und praxisgerecht. Sie bieten konkrete Unterstützung, um Talente zu entwickeln, ohne den Alltag zu verkomplizieren.

    2.1. Stellenbeschrieb

    Der Stellenbeschrieb ist das Pflichtenheft einer Stelle und beinhaltet deren Aufgaben, Tätigkeitsbereiche und Verantwortlichkeiten.


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    2.2. Profil und Kompetenzenkatalog

    Unter Kompetenzen versteht man das Wissen, die Fähigkeiten, das Verhalten, die Handlungsweisen und die Entwicklungsfähigkeit, die eine Person mit sich bringen muss, um die Rollen und Verantwortlichkeiten einer Stelle zu übernehmen.


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    2.3. Kompetenz-entwicklung

    Es kann sein, dass die Kompetenzen von Mitarbeitenden von den für eine Stelle erforderlichen Kompetenzen abweichen.


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  • Arbeitsrecht

    Arbeitsrecht

    Schaffen Sie mit einfachen Massnahmen ein gesundes und erfüllendes Arbeitsumfeld. Diese Merkblätter behandeln die Grundlagen der Arbeitssicherheit, ergänzt durch konkrete Massnahmen zur Risikoprävention und Anreize wie flexible Arbeitszeiten und -orte.

    Ein klarer Fokus auf Zuhören, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben sowie Anerkennung trägt entscheidend zum Wohlbefinden im Team und zur Bindung der Mitarbeitenden bei. Ein praxisorientierter Ansatz, um die Qualität des Arbeitslebens zur Grundlage für Leistung und langfristiges Engagement der Mitarbeitenden zu machen.

    6.1. Die Pflichten des Arbeitgebers


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    6.2. Die Pflichten der Mitarbeitenden


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    6.3. Arbeitszeit und Überzeit


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    6.4. Arbeitsvertrag


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    6.5. Auflösung des Arbeitsverhältnisses


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    6.6. Arbeitszeugnis


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  • Droit du travail

    Droit du travail

    Favorisez un environnement sain et épanouissant en mettant en place des mesures simples. Ces fiches abordent les fondamentaux de la santé et sécurité au travail, en intégrant des actions concrètes de prévention des risques, ainsi que des leviers de motivation comme la flexibilité des horaires et du lieu de travail.

    En structurant vos démarches autour de l’écoute, de l’équilibre vie pro/perso et de la reconnaissance, vous contribuez à renforcer le bien-être collectif et la fidélisation des équipes. Une approche accessible, pour faire de la qualité de vie au travail un pilier de performance et d’engagement durable.

    6.1. Les obligations de l’employeur


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    6.2. Les obligations de l’employé-e


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    6.3. Temps de travail et travail supplémentaire


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    6.4. Contrat de travail


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    6.5. Résiliation des rapports de travail


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    6.6. Certificat de travail


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  • Leistungsbewertung

    Leistungsbewertung

    Eine effiziente Leistungsbewertung kann nicht einfach improvisiert werden. Diese Merkblätter helfen Ihnen dabei, eigene Gesprächsvorlagen zu erstellen, geeignete Ziele für jede Stelle festzulegen und regelmässige Zeiten für Beurteilungen und konstruktives Feedback vorzusehen.

    Durch Einführung eines strukturierten Prozesses für Gespräche und Anerkennung für geleistete Arbeit stärken Sie das Engagement und fördern die berufliche Entwicklung. Von der Gesprächsvorbereitung bis hin zur Nachbereitung unterstützen diese Ressourcen Sie dabei, durch Beurteilungsgespräche die Leistung und den Dialog im Unternehmen zu fördern.

    3.1. Jährlicher Beurteilungsprozess und Folgegespräch

    Das Leistungsmanagement umfasst im Allgemeinen verschiedene Planungs-, Überwachungs-, Entwicklungs- und Anerkennungsmassnahmen, die auf die Optimierung der Leistung der Mitarbeitenden eines Unternehmens ausgerichtet sind.


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    3.2. Festlegung von individuellen und kollektiven Jahreszielen

    Ein Ziel legt genauer fest, welches Ergebnis Mitarbeitende oder Teams durch die eigenen Handlungen anstreben. Es ist auf die Unternehmensstrategie ausgerichtet und schafft die Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Führungskraft und ihren Mitarbeitenden.


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    3.3. Beurteilung, Feedback, Anerkennung

    Dieses Merkblatt behandelt die Themen Leistungsbewertung, Feedback und Anerkennung in einem Unternehmen. Es bietet Instrumente und Methoden, um Beurteilungsgespräche zu strukturieren, konstruktives Feedback zu geben und die Leistung der Mitarbeitenden anzuerkennen.


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  • Evaluation de la performance

    Evaluation de la performance

    Évaluer efficacement ne s’improvise pas. Ces fiches vous aident à créer vos propres modèles d’entretiens, à définir des objectifs adaptés à chaque poste, et à instaurer des temps réguliers d’évaluation et de feedback constructif.

    En donnant un cadre à l’échange et en intégrant des éléments de reconnaissance, vous renforcez l’engagement et favorisez le développement professionnel. De la préparation des entretiens à leur suivi, ces ressources vous accompagnent pour faire de l’évaluation un vrai levier de performance et de dialogue dans l’entreprise.

    3.1. Processus d’évaluation annuelle et entretien de suivi

    De manière générale, la gestion des performances inclut différentes activités de planification, de suivi, de développement et de reconnaissance visant à optimiser les contributions du personnel de l’entreprise.


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    3.2. Définition des objectifs annuels individuels et collectifs

    Un objectif précise le but qu’un membre du personnel ou une équipe vise à atteindre par ses actions. Il est aligné avec la stratégie de l’entreprise et établit les bases d’un engagement mutuel entre le/la manager et son collaborateur/sa collaboratrice.


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    3.3. Évaluation, feed-back et reconnaissance

    Cette fiche traite de l’évaluation des performances, du feed-back et de la reconnaissance au sein d’une entreprise. Elle offre des outils et des méthodes pour structurer les entretiens d’évaluation, donner un feed-back constructif et reconnaître les contributions des membres du personnel.


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  • Entlöhnung

    Entlöhnung

    Eine transparente und faire Lohnpolitik ist ein Schlüsselfaktor, um Talente zu gewinnen, zu motivieren und langfristig ans Unternehmen zu binden. Diese Merkblätter unterstützen Sie bei der Entwicklung Ihrer Lohnpolitik und helfen Ihnen dabei, Ihre Praxis auf soliden, leicht umsetzbaren Grundsätzen aufzubauen, die sich an Ihrer konkreten Unternehmenssituation orientieren.

    Sie enthalten konkrete Bezugspunkte zu den verschiedenen Entlöhnungsarten (Fixlohn, variabler Lohn, Prämien), zur Lohnabrechnung, zu Abzügen und Sozialversicherungen sowie konkrete Beispiele zu Sozialleistungen eines Unternehmens.

    4.1. Entwicklung der Lohnpolitik

    Ein gut formuliertes und an den richtigen Stellen veröffentlichtes Stelleninserat hilft, die Anforderungen der Stelle, das gewünschte Profil der Mitarbeitenden und die Vorteile, die Sie als Arbeitgeber bieten, professionell zu vermitteln.

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    4.2. Lohnabrechnung, Abzüge und Sozialversicherungen

    Hier geht es darum, die Kompetenzen, Erfahrungen und Werte der Kandidatinnen und Kandidaten einzuschätzen.


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    4.3. Die verschiedenen Entlöhnungsarten

    Beim Onboarding handelt es sich um den Aufnahmeprozess von neuen Mitarbeitenden im Unternehmen. 


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  • Rémunération

    Rémunération

    Mettre en place une politique salariale claire et équitable est un enjeu majeur pour attirer, motiver et fidéliser vos équipes. Ces fiches vous accompagnent dans le développement de votre politique de rémunération, en vous aidant à structurer vos pratiques autour de principes solides, applicables à votre réalité d’entreprise.

    Vous y trouverez des repères concrets sur les différents types de rémunération (salaire fixe, variable, primes), la fiche de salaire, les déductions et les assurances sociales, ainsi que des exemples concrets d’avantages sociaux en entreprise.

    4.1. Développement de la politique de rémunération

    La rédaction et la diffusion de l’annonce permettent de communiquer formellement vos besoins, le profil que vous recherchez et les avantages que vous offrez.

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    4.2. Fiche de salaire, déductions et assurances sociales

    Il s’agit d’évaluer les compétences, les expériences et les valeurs des candidat-es.


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    4.3. Les différents types de rémunération

    Il s’agit du processus d’intégration d’un-e nouvel-le employé-e dans une entreprise. 


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