Category: HR-Datenblätter

Effizient rekrutieren, auch ohne eigene Personalabteilung? Das ist durchaus möglich. Diese Merkblätter begleiten Sie bei jedem Schritt des Einstellungsprozesses: von der Bedarfsanalyse über das Verfassen der Stellenanzeigen, die Auswahl von Kandidatinnen und Kandidaten, das Führen von Bewerbungsgesprächen und das Onboarding von neuen Mitarbeitenden.

Sie sind eigens auf KMU zugeschnitten und enthalten einfache Bezugspunkte, anpassbare Vorlagen und praktische Tipps, die Ihnen bei der Strukturierung Ihres Einstellungsprozesses helfen.

1.1. Verfassen und Veröffentlichen des Inserats

Ein gut formuliertes und an den richtigen Orten veröffentlichtes Stelleninserat hilft, die Anforderungen der Stelle, das gewünschte Profil der Mitarbeitenden und die Vorteile, die Sie als Arbeitgeber bieten, professionell zu vermitteln.

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  1.1.1. ANHANG: VORLAGE FÜR STELLENANZEIGEN
  

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1.2. Auswahl und Bewerbungsgespräche

Hier geht es darum, die Kompetenzen, Erfahrungen und Werte der Kandidatinnen und Kandidaten einzuschätzen.

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  1.2.1. ANHANG: ABLAUF DES GESPRÄCHS
  

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  1.2.2. ANHANG: AUSWAHL UND BEWERBUNGSGESPRÄCHE
  

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1.3. Onboarding (Einführungsprozess)

Beim Onboarding handelt es sich um den Aufnahmeprozess von neuen Mitarbeitenden im Unternehmen. 

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  1.3.1. ANHANG: EINARBEITUNGS-CHECKLISTE
  

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Ein wichtiger Erfolgsfaktor für KMU besteht darin, die Kompetenzen ihrer Teams gezielt zu steuern. Diese praktischen Merkblätter helfen dabei, auf einfache Weise das Know-how innerhalb von Teams zu ermitteln, Lücken zu erkennen, Veränderungen zu planen und Mitarbeitende bei ihrer beruflichen Entwicklung zu begleiten.

Kompetenzrahmen, Stellenbeschrieb, Profil und Kompetenzenkatalog, Kompetenzmatrix und vieles mehr: Die angebotenen Tools sind einfach, klar und praxisgerecht. Sie bieten konkrete Unterstützung, um Talente zu entwickeln, ohne den Alltag zu verkomplizieren.

2.1. Stellenbeschrieb

Der Stellenbeschrieb ist das Pflichtenheft einer Stelle und beinhaltet deren Aufgaben, Tätigkeitsbereiche und Verantwortlichkeiten.

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  2.1.1. ANHANG: STELLENBESCHRIEB (PFLICHTENHEFT)
  

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2.2. Profil und Kompetenzenkatalog

Unter Kompetenzen versteht man das Wissen, die Fähigkeiten, das Verhalten, die Handlungsweisen und die Entwicklungsfähigkeit, die eine Person mit sich bringen muss, um die Rollen und Verantwortlichkeiten einer Stelle zu übernehmen.

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  2.2.1. ANHANG: KOMPETENZPROFIL
  

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2.3. Kompetenz-entwicklung

Es kann sein, dass die Kompetenzen von Mitarbeitenden von den für eine Stelle erforderlichen Kompetenzen abweichen.

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  2.3.1. ANHANG: KOMPETENZMATRIX
  

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  2.3.2. ANHANG: VORLAGE AUSBILDUNGSVERTRAG
  

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Schaffen Sie mit einfachen Massnahmen ein gesundes und erfüllendes Arbeitsumfeld. Diese Merkblätter behandeln die Grundlagen der Arbeitssicherheit, ergänzt durch konkrete Massnahmen zur Risikoprävention und Anreize wie flexible Arbeitszeiten und -orte.

Ein klarer Fokus auf Zuhören, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben sowie Anerkennung trägt entscheidend zum Wohlbefinden im Team und zur Bindung der Mitarbeitenden bei. Ein praxisorientierter Ansatz, um die Qualität des Arbeitslebens zur Grundlage für Leistung und langfristiges Engagement der Mitarbeitenden zu machen.

6.1. Die Pflichten des Arbeitgebers

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6.2. Die Pflichten der Mitarbeitenden

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6.3. Arbeitszeit und Überzeit

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6.4. Arbeitsvertrag

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6.5. Auflösung des Arbeitsverhältnisses

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  6.5.1. ANHANG: AUFLÖSUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
  

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  6.5.2. ANHANG: VORLAGE KÜNDIGUNGSSCHREIBEN
  

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6.6. Arbeitszeugnis

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  6.6.1. ANHANG: VORLAGEN ARBEITSZEUGNIS
  

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Eine effiziente Leistungsbewertung kann nicht einfach improvisiert werden. Diese Merkblätter helfen Ihnen dabei, eigene Gesprächsvorlagen zu erstellen, geeignete Ziele für jede Stelle festzulegen und regelmässige Zeiten für Beurteilungen und konstruktives Feedback vorzusehen.

Durch Einführung eines strukturierten Prozesses für Gespräche und Anerkennung für geleistete Arbeit stärken Sie das Engagement und fördern die berufliche Entwicklung. Von der Gesprächsvorbereitung bis hin zur Nachbereitung unterstützen diese Ressourcen Sie dabei, durch Beurteilungsgespräche die Leistung und den Dialog im Unternehmen zu fördern.

3.1. Jährlicher Beurteilungsprozess und Folgegespräch

Das Leistungsmanagement umfasst im Allgemeinen verschiedene Planungs-, Überwachungs-, Entwicklungs- und Anerkennungsmassnahmen, die auf die Optimierung der Leistung der Mitarbeitenden eines Unternehmens ausgerichtet sind.

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  3.1.1. ANHANG: VORLAGE FÜR EIN BERUFLICHES BEURTEILUNGSGESPRÄCH
  

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3.2. Festlegung von individuellen und kollektiven Jahreszielen

Ein Ziel legt genauer fest, welches Ergebnis Mitarbeitende oder Teams durch die eigenen Handlungen anstreben. Es ist auf die Unternehmensstrategie ausgerichtet und schafft die Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Führungskraft und ihren Mitarbeitenden.

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3.3. Beurteilung, Feedback, Anerkennung

Dieses Merkblatt behandelt die Themen Leistungsbewertung, Feedback und Anerkennung in einem Unternehmen. Es bietet Instrumente und Methoden, um Beurteilungsgespräche zu strukturieren, konstruktives Feedback zu geben und die Leistung der Mitarbeitenden anzuerkennen.

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Eine transparente und faire Lohnpolitik ist ein Schlüsselfaktor, um Talente zu gewinnen, zu motivieren und langfristig ans Unternehmen zu binden. Diese Merkblätter unterstützen Sie bei der Entwicklung Ihrer Lohnpolitik und helfen Ihnen dabei, Ihre Praxis auf soliden, leicht umsetzbaren Grundsätzen aufzubauen, die sich an Ihrer konkreten Unternehmenssituation orientieren.

Sie enthalten konkrete Bezugspunkte zu den verschiedenen Entlöhnungsarten (Fixlohn, variabler Lohn, Prämien), zur Lohnabrechnung, zu Abzügen und Sozialversicherungen sowie konkrete Beispiele zu Sozialleistungen eines Unternehmens.

4.1. Entwicklung der Lohnpolitik

Ein gut formuliertes und an den richtigen Stellen veröffentlichtes Stelleninserat hilft, die Anforderungen der Stelle, das gewünschte Profil der Mitarbeitenden und die Vorteile, die Sie als Arbeitgeber bieten, professionell zu vermitteln.

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4.2. Lohnabrechnung, Abzüge und Sozialversicherungen

Hier geht es darum, die Kompetenzen, Erfahrungen und Werte der Kandidatinnen und Kandidaten einzuschätzen.

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  4.2.1. ANHANG: LOHNABRECHNUNG, ABZÜGE UND SOZIALVERSICHERUNGEN
  

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4.3. Die verschiedenen Entlöhnungsarten

Beim Onboarding handelt es sich um den Aufnahmeprozess von neuen Mitarbeitenden im Unternehmen. 

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  4.3.1. ANHANG: BEISPIEL SOZIALLEISTUNGEN EINES UNTERNEHMENS
  

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Die korrekte Anwendung des Arbeitsrechts ist entscheidend, um kostspielige Fehler zu vermeiden. In diesen Merkblättern werden Schlüsselbegriffe klar beschrieben: etwa die Pflichten des Arbeitgebers und der Mitarbeitenden, Arbeitszeit und Überzeit, Dauer der Arbeitszeit, Ferien, Abwesenheiten, Verträge, Kündigungen, Arbeitszeugnisse usw.

Jeder davon ist praxisbezogen aufbereitet – mit einfacher Sprache, konkreten Beispielen und einem klaren Bezug zum Berufsalltag. Die Merkblätter bieten eine nützliche Unterstützung im Tagesgeschäft, damit Sie Ihre rechtlichen Verpflichtungen souverän meistern – auch ohne juristische Beratung im Haus.

5.1. Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

Hier geht es darum, Krankheiten vorzubeugen und die Gesundheit zu fördern sowie die Verantwortung von Einzelnen und der Gesamtheit der Mitarbeitenden zu fördern.

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5.2. Flexible Arbeitszeiten und -orte

Hier geht es darum, es Mitarbeitenden zu ermöglichen, ihre Arbeitszeiten anzupassen bzw. den Ort, an dem sie ihre beruflichen Aufgaben erledigen, frei zu wählen.

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5.3. Treue

Anreize, Entwicklungsmöglichkeiten und ein zufriedenstellendes Arbeitsumfeld sind strategische Mittel, um gegenwärtige Mitarbeitende langfristig zu binden.

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Vertiefen Sie sich in strategische HR-Themen, die über klassische Prozesse hinausgehen, aber für ein modernes, nachhaltiges Personalmanagement unverzichtbar sind. Diese Merkblätter führen Sie durch übergreifende Themen wie Datenschutz. Sie bieten eine praktische Checkliste und einen Überblick über das totalrevidierte DSG, um die Konformität und Sicherheit Ihrer Daten zu erhöhen.

Darüber hinaus enthalten sie Ressourcen, um neue Technologien (HRIS, künstliche Intelligenz) in Ihre HR-Tools zu integrieren, Ihr Employer Branding zu weiterzuentwickeln und ein aussagekräftiges Monitoring von HR-Kennzahlen zu gewährleisten. Der Inhalt dieser Merkblätter hilft kleineren Organisationen, ihr Personalmanagement strategisch auszurichten.

7.1. Datenschutz

Hier geht es darum, die Vertraulichkeit, Sicherheit und Speicherung der vom Unternehmen erfassten, analysierten und gespeicherten Personendaten zu gewährleisten.

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  7.1.1. ANHANG: CHECKLISTE – DATENSCHUTZ
  

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  7.1.2. ANHANG: REVDSG – ÜBERBLICK
  

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7.2. Neue Technologien – HRIS

Das HRIS integriert die Datenbank der Mitarbeitenden und ist zentraler Speicherort für alle relevanten Informationen über das Personal.

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7.3. Neue Technologien und künstliche Intelligenz

Neue Technologien und künstliche Intelligenz (zum Beispiel generative KI) können zur Automatisierung von repetitiven Aufgaben eingesetzt werden. So können sich Ihre Mitarbeitenden auf Personalaufgaben mit höherer Wertschöpfung konzentrieren.

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7.4. Employer Branding (Attraktivität, Bindung, Kommunikation)

Das Employer Branding kann als die Gesamtheit der funktionalen, wirtschaftlichen und psychologischen Vorteile definiert werden, die der Arbeitgeber bietet und die von den Mitarbeitenden wahrgenommen werden (Ambler und Barrow, 1996).

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  7.4.1. ANHANG: EMPLOYER BRANDING (ATTRAKTIVITÄT, BINDUNG, KOMMUNIKATION)
  

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7.5. HR-Kennzahlen

HR-Kennzahlen sind wichtige quantitative Informationen zur Beurteilung von HR-Praktiken. Sie ermöglichen und erleichtern eine Entscheidungsfindung in Bezug auf das Personalmanagement und die Organisationsstrategie.

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