Les entretiens annuels vus par des professionnel·le·s RH
Les entretiens annuels : moment clé ou perte de temps ? Dans cet épisode spécial enregistré au Salon RH de Lausanne, les langues se délient et les avis divergent. Entre expériences positives et frustrations les témoignages révèlent ce qui fait (ou défait) un bon entretien. Un épisode vivant et sans filtre qui invite à repenser les échanges entre managers et collaborateurs.
Emission parue le 1 novembre 2025
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Présentation des
personnes interviewée
Dans cet épisode, plusieurs professionnel·les croisent leur parole, mais un point de vue ressort particulièrement : celui d’une consultante en Qualité de Vie au Travail (QVT). Forte d’une expertise pratique dans l’accompagnement des entreprises, elle explique comment un entretien annuel peut influencer profondément la motivation, le bien-être et même la santé des collaborateur·rices. À travers son expérience, elle partage des conseils pour transformer un entretien traditionnel en une opportunité d’évolution professionnelle et personnelle. Son approche met l’humain au centre de l’évaluation, en liant performance et qualité de vie au travail.
L’essentiel de l’épisode
Les entretiens annuels font partie des moments clés de la vie en entreprise. Ils permettent de faire le point sur l’année écoulée, d’échanger sur le travail réalisé, les objectifs, le développement professionnel et le ressenti des collaborateurs. Lorsqu’ils sont bien préparés, ces entretiens facilitent les échanges et renforcent la motivation et l’engagement. En revanche, lorsqu’ils sont mal menés, ils peuvent être vécus comme une contrainte.
Lors de ce micro-trottoir réalisé au Salon RH de Lausanne, nous avons interrogé des professionnel·les sur leur perception des entretiens annuels. Si certain·es apprécient ce moment de pause pour échanger avec leur manager, d’autres avouent que ces entretiens peuvent parfois sembler inutiles ou trop formatés. Les réponses reflètent la réalité du terrain : un entretien peut être positif, mais aussi être ressenti comme une simple formalité si les objectifs et le suivi ne sont pas clairs.
Plusieurs personnes ont souligné que la qualité de l’entretien dépend beaucoup de sa préparation et de la manière dont il est mené. Les intervenant·es évoquent notamment l’importance d’écouter réellement la personne, de poser la bonne question, et de construire un dialogue plutôt qu’un monologue. Au-delà des points objectifs, certains ont exprimé le souhait que ces échanges intègrent une dimension plus humaine, en abordant la santé au travail, la motivation ou encore les aspirations personnelles.
L’épisode met en lumière des pistes concrètes pour repenser l’entretien annuel. Plutôt que de s’en tenir à des questions génériques, il s’agit de créer un espace d’écoute bienveillant, d’inclure des feedbacks réguliers (comme des retours 360°) et de veiller à ce que l’entretien ait un véritable impact positif sur l’année à venir. Un rendez-vous audio à la fois utile et stimulant pour tous les acteurs RH, managers ou collaborateur·ices.
Les enquêtes et entretiens internes sont un outil central de gestion des ressources humaines. Ils permettent de mesurer la satisfaction, d’identifier des leviers d’amélioration et de renforcer la relation entre collaborateurs·trices et entreprises. Ces moments d’échange sont façonnés par la culture d’entreprise qu’ils permettent de renforcer. Pour que les entretiens soient vraiment utiles, il est essentiel de concevoir des trames adaptées, que tipee rend possible par le biais des modèles.
Un questionnaire bien élaboré permet de guider la discussion pour un échange constructif qui peut être transformé en décisions concrètes. Des entretiens bien réalisés représentent un outil puissant pour améliorer les performances, la collaboration et poser des objectifs.
Quelle durée pour un entretien ?
Dans tipee, vous pouvez créer toute une palette de modèles. Les entretiens annuels ou de développement sont typiquement des échanges plus longs, souvent menés comme des conversations ouvertes. On peut également facilement mener de courts entretiens qui permettent de mesurer la satisfaction sur un sujet particulier.
Généralement, la longueur d’un questionnaire influence directement la qualité des réponses.
Trop long → baisse de concentration, réponses mécaniques, voire abandon avant la fin. Par exemple, il a été constaté que des questionnaires trop lourds réduisaient la participation et produisaient des verbatims moins exploitables.
Trop court → réponses superficielles, absence de nuances, incapacité à identifier les vrais leviers d’action.
👉 En pratique, combiner des questions quantitatives et qualitatives est considéré comme une bonne pratique. Pour de grandes structures, il peut être pertinent de tester les questionnaires avant diffusion.
💡 Le conseil de tipee
Entretien annuel ou de développement :45 à 60 minutes d’entretien sont idéales, donc environ 10 à 15 questions. Cela permet d’aborder les sujets essentiels (objectifs, compétences, motivation, collaboration) sans transformer l’entretien en marathon.
Entretien de sortie (exit interview) : cet entretien est généralement plus court, une trentaine de minutes peut suffire (selon la situation et le rôle de la personne, bien entendu). 5 à 8 questions ciblées suffisent pour comprendre les raisons du départ et recueillir un feedback constructif.
Pulse surveys (mini-questionnaires réguliers) : 3 à 5 questions rapides pour prendre le pouls des équipes sans alourdir leur quotidien.
+
%
Augmentations des droits de douane américains
Secteurs touchés (horlogerie, pharmaceutique, mécanique de précision
%
Part des exportations suisses concernées
Les types de questions
La recherche en sciences sociales montre que les résultats d’une campagne d’entretiens peuvent varier fortement selon le type de questions et l’échelle utilisée.
Dans tipee, on peut utiliser des questions ouvertes, de type qualitatives (format texte) ou des questions fermées, de type quantitatives (échelle de satisfaction, question à choix multiple, etc.).
Un questionnaire constitué uniquement de questions fermées produit des chiffres faciles à comparer, mais qui ne permettent pas d’expliquer les réponses des équipes.
Un questionnaire constitué uniquement de questions ouvertes génère beaucoup de verbatims, mais rend l’analyse chronophage et parfois subjective.
👉 En pratique, combiner des questions quantitatives et qualitatives est considéré comme une bonne pratique. Pour de grandes structures, il peut être pertinent de tester les questionnaires avant diffusion.
💡Le conseil de tipee
Ne mélangez pas trop les types de questions utilisées. Choisissez 2-3 types de questions (par exemple format, texte et choix multiple) que vous réutiliserez dans vos entretiens. Veillez à rester cohérent au fil du temps et des entretiens pour permettre des comparaisons.
Utiliser des questions de type qualitatif ou quantitatif ?
💡Le conseil de tipee
Ne mélangez pas trop les types de questions utilisées. Choisissez 2-3 types de questions (par exemple format, texte et choix multiple) que vous réutiliserez dans vos entretiens. Veillez à rester cohérent au fil du temps et des entretiens pour permettre des comparaisons.
Pour certaines entreprises, les entretiens sont un moment d’échange qu’on souhaite encadrer avec des modèles d’entretiens sans pour autant rendre ces échanges “analysables” à plus grande échelle. Pour d’autres structures, pouvoir comparer l’évolution de certains indicateurs au fil du temps ou entre les équipes est fondamentale. Avant de se lancer dans la rédaction des modèles, il est donc crucial de se demander de quelle manière les réponses seront traitées.
Que ce soit lors d’un entretien annuel ou au fil de l’année, il est intéressant de trouver un équilibre entre des questions qualitatives (ex. question ouverte) et quantitatives (ex. échelle de satisfaction).
Que du qualitatif ? Beaucoup d’informations parfois difficiles à synthétiser et retours subjectifs
Que du quantitatif ? Chiffres clairs, mais interprétation limitée, risque de passer à côté de signaux faibles.
Exemple concret : un score de 2,3/5 à la question “Comment évaluez-vous la communication interne ?” aurait tendance à alerter. Ce chiffre seul ne dit rien des causes (contenu, fréquence, canal), sans quelques commentaires, le chiffre reste donc abstrait.
Au contraire, si on observe un turnover élevé dans une structure et qu’un département qui ne souffre pas de ce phénomène est identifié, des indicateurs pourraient servir à aiguiller la direction sur ce qui se passe bien dans cette équipe et qui pourrait être généralisé au sein de l’organisation.
Le NPS interne
Le Net Promoter Score (NPS) est largement utilisé dans les entreprises suisses comme indicateur simple de climat interne. Il permet une lecture rapide et un suivi dans le temps. Soulignons tout de même les limites de cet outil :
Un score négatif met en lumière un malaise, sans en préciser les causes.
Un bon score global peut masquer des problèmes spécifiques à certains départements.
👉 Conséquence : le NPS est utile comme thermomètre, mais ne peut être l’unique outil. En effet, les attentes des collaborateurs sont multidimensionnelles (autonomie, reconnaissance, digitalisation, bien-être), ce qu’un simple NPS ne peut capturer.
Comment calculer le NPS interne?
La question de base : “Recommanderiez-vous cette entreprise comme lieu de travail à un ami ou collègue ?”
Échelle de réponse : de 0 (pas du tout) à 10 (absolument).
Calcul :
Promoteurs = 9–10
Passifs = 7–8 Détracteurs = 0–6
eNPS = % Promoteurs – % Détracteurs
👉 Exemple : si 50 % de promoteurs, 30 % de passifs, 20 % de détracteurs → eNPS = +30.
Comment interpréter ce chiffre ?
Il est intéressant de suivre le NPS interne et de comparer les résultats entre équipes. On peut également se demander ce qui est considéré comme un “bon” eNPS en Suisse ? Toutes les entreprises ne sont pas égales puisque la taille, le secteur d’activité ou la maturité vont influencer ce chiffre. La moyenne des entreprises suisses se situe entre -10 et +10 et on estime que le NPS est “bon” à partir d’un score de +10.
Utiliser les échelles de réponse
Les échelles de réponse (typiquement les échelles de satisfaction) influencent directement la manière dont les résultats sont interprétés. Dans tipee, vous pouvez librement paramétrer vos échelles :
Échelles larges (1–10) : semblent précises, mais la différence entre “6” et “7” n’a pas la même signification pour tous.
Échelles courtes (1–5) : plus simples, mais laissent moins de nuances.
Échelles impaires : offrent une position neutre, augmentant les réponses “au milieu”.
Échelles paires : obligent à se positionner, mais peuvent frustrer si la personne ne veut pas trancher.
👉 Le choix de l’échelle n’est pas neutre et il influence directement les conclusions statistiques, et donc les décisions stratégiques.
💡 Le conseil de tipee
Choisissez un type d’échelle et gardez toujours la même (dans la mesure du possible et sauf pour le calcul du NPS qui se fait sur 10). Pour des questions RH qui peuvent être sensibles, une échelle impaire qui laisse une position neutre peut être plus confortable pour les participants·es.
Bien formuler les questions
a) Éviter les formulations orientées
❌ “Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de la bonne communication interne ?” Le mot “bonne” présuppose déjà un jugement positif.
✅ “Comment évaluez-vous la communication interne ?”
b) Ne poser qu’une question à la fois
❌ “Comment jugez-vous la direction et la communication interne ?” Impossible de savoir si la réponse concerne la direction, la communication, ou les deux.
✅ “Comment évaluez-vous la communication interne ?”
c) Attention aux présupposés cachés
❌ “Quels aspects de la nouvelle politique RH appréciez-vous le plus ?” Suppose que la politique est forcément appréciée.
✅ “Comment percevez-vous la nouvelle politique RH ?”
d) Éviter les adjectifs chargés
❌ “Êtes-vous d’accord avec les mesures ambitieuses de digitalisation ?” “Ambitieuses” est une valorisation implicite.
✅ “Comment évaluez-vous les récentes mesures de digitalisation ?”
e) Clarifier les termes techniques ou vagues
❌ “Êtes-vous satisfait de la stratégie agile de votre équipe ?” “Agile” peut signifier des choses différentes selon les profils.
✅ “Comment évaluez-vous l’organisation du travail dans votre équipe ?”
L’importance de l’analyse et du retour
Un questionnaire bien conçu perd toute valeur si les résultats ne sont pas analysés et communiqués.
Des données mal exploitées renforcent l’idée d’une “formalisation inutile”.
Des résultats partagés et suivis d’actions concrètes renforcent la confiance et l’engagement.
👉 Dans les enquêtes menées en Suisse, un point commun ressort : les collaborateurs veulent voir un impact tangible à leurs réponses. Sinon, leur engagement chute lors des entretiens suivants.
Conclusion
Un modèle d’entretien efficace n’est ni trop long ni trop court, ni uniquement qualitatif ni uniquement quantitatif. Chaque choix (longueur, type de question, échelle de réponse, formulation) a un impact direct sur la qualité des données recueillies et donc sur les décisions RH qui en découleront.
En résumé : un questionnaire mal pensé fait perdre du temps à tout le monde et donne une illusion de pilotage. Un modèle équilibré, au contraire, devient un outil de dialogue fiable et un levier concret pour améliorer l’expérience collaborateur.
Références
Iglesias Rutishauser, Renaud, Tschan, Semmer (UNIGE) : La satisfaction au travail: une conséquence du choix des outils statistiques et des instruments de mesure en GRH (Université de Genève).
Unisanté (ESOPE) : refonte du questionnaire de satisfaction du CHUV ; enquêtes pour PROFA.
HR Campus (2025) : Satisfaction des collaborateur-trices Suisse 2025.
JobCloud + LINK : Étude sur la satisfaction et les besoins des employés suisses (2024).
WTW (2024) : Wellbeing Diagnostic en Suisse.
UNIGE / HRToday (2023) : Compétences managériales et engagement.
Jobcampaign (2025) : Découvrez le degré d’engagement de vos collaborateurs avec l’eNPS !
Principalement l’horlogerie, la mécanique de précision, les machines et la pharmaceutique, qui représentent une part importante des exportations vers les États-Unis.
La réduction de l’horaire de travail (RHT) permet aux entreprises touchées par une baisse temporaire d’activité de réduire les heures travaillées, avec une compensation partielle prise en charge par l’assurance-chômage. En savoir plus sur le site du SECO.
Les volumes de commandes à l’export, l’évolution des frais de douane, la rentabilité par produit et les indicateurs RH comme l’absentéisme, la satisfaction et l’engagement des collaborateurs.
Il centralise les informations RH, facilite le suivi des RHT, rend les plannings plus flexibles, améliore la communication interne et offre une vision claire de la performance des équipes.
Oublions un instant les approches de management traditionnelles. Le leadership adaptatif n’est pas qu’une nouvelle tendance à la mode, c’est une philosophie profondément humaine qui redéfinit la relation entre managers et équipes. Comment insuffler cette dynamique dans votre organisation ? Voici cinq stratégies concrètes pour intégrer cette approche dans votre organisation et créer un environnement où chacun·e peut s’épanouir.
Qu’est-ce que le leadership adaptatif ?
Le leadership adaptatif repose sur trois piliers fondamentaux : la flexibilité, l’écoute active et la capacité à se réinventer. Il ne s’agit pas seulement de répondre à des défis ponctuels, mais d’adopter un état d’esprit où le changement devient une opportunité de croissance.
Exit les processus rigides et les directives venues d’en haut, place à un management qui donne vie aux idées et libère les potentiels! Les managers deviennent des facilitateurs·rices : ils·elles créent les conditions pour que les talents s’expriment pleinement, que les idées émergent et que l’équipe réussisse collectivement.
Cette approche permet à votre organisation de rebondir face aux imprévus. Elle cultive un environnement stimulant où chaque collaborateur se sent partie prenante de la réussite collective.
5 stratégies pour transformer votre management
1. Favoriser une mentalité d’apprentissage continu
Le leadership adaptatif commence par une curiosité insatiable. En favorisant une culture d’apprentissage, vous donnez à vos équipes les outils pour anticiper et s’adapter. Mais attention, cet apprentissage ne doit pas être limité à des formations formelles. Misez sur des formations qui sortent des sentiers battus, créez des moments d’échange informels, lancez des débats qui bousculent les idées reçues.
Une idée : Organisez des “cafés découvertes” hebdomadaires – 30 minutes où chacun partage une nouvelle technique, un outil innovant ou une lecture inspirante sont des parenthèses qui nourrissent l’esprit d’innovation et renforcent les liens.
2. Faire de la flexibilité votre meilleur atout
Les pépites naissent parfois des chemins de traverse. En cultivant la flexibilité, vous donnez à votre équipe la liberté d’explorer sans crainte de l’échec et en renforçant leur capacité à s’adapter. Concrètement ? Lancez des projets tests, multipliez les séances de créativité collective, réservez du temps pour l’innovation.
Astuce pratique : Instaurez des “lab days”, des journées où les équipes peuvent donner vie à leurs idées les plus audacieuses. Plus vous leur donnerez d’espace pour expérimenter, plus elles sauront rebondir face aux défis.
3. Miser sur une communication authentique
Une communication ouverte et sincère est indispensable pour bâtir un climat de confiance. Créez des espaces où chacun peut s’exprimer librement, où l’information circule naturellement. C’est ainsi que naît un climat de confiance où les équipes se sentent valorisées et écoutées et les idées s’épanouissent.
Jean-Baptiste Thalmann, commandant du service de sécurité de la police militaire suisse, a bousculé les codes en créant une plateforme de communication directe avec ses équipes. Résultat ? Une proximité nouvelle et une efficacité décuplée à tous les échelons. Découvrez notre podcast sur le leadership moderne avec Jean-Baptiste Thalmann.
4. Développer l’intelligence émotionnelle
Un·e leader adaptatif·ve sait lire entre les lignes. Il comprend les non-dits, capte les signaux faibles, s’adapte aux personnalités de chacun·e. Cette sensibilité crée un climat où le bien-être n’est pas un vain mot. Cela est particulièrement utile dans les moments de forte pression.
À mettre en pratique : Proposez à vos managers des ateliers pour mieux comprendre les dynamiques émotionnelles et encourager l’empathie dans les interactions quotidiennes.
5. Encourager un feedback constructif et régulier
Le feedback bien dosé booste la motivation et la cohésion d’équipe. Des échanges réguliers montrent que chaque voix compte. C’est aussi un radar efficace pour repérer les blocages et les lever rapidement.
Le feedback à 360° permet à chacun de recevoir des retours non seulement de son manager, mais aussi de ses collègues. Ainsi, cette approche nourrit l’amélioration continue et renforce les liens.
Dépasser les résistances dans une structure hiérarchique
Passer d’un modèle hiérarchique à une approche plus adaptative peut soulever des résistances, le fameux changement management, notamment chez les collaborateur·rice·s habitué·e·s aux schémas classiques. La solution ? Impliquer toutes les parties prenantes et démontrer les bénéfices concrets du changement. Montrez par l’exemple les bénéfices concrets de cette approche.
Retour d’expérience : Jean-Baptiste Thalmann a fait tomber les barrières en simplifiant les process et en responsabilisant ses équipes. Chacun s’est senti acteur du changement.
Un management plus humain pour un avenir collectif
En adoptant le leadership adaptatif, vous créez une culture organisationnelle qui valorise les talents et transforme les défis en opportunités. Au-delà de la performance, il crée un cadre de travail plus humain où chacun peut donner le meilleur de lui-même.
Pour vos équipes, c’est l’opportunité d’évoluer dans un environnement qui fait sens, où chacun·e se sent reconnu·e et encouragé·e à donner le meilleur de soi-même. En adoptant cette approche, vous créez les conditions pour que chacun puisse se dépasser et contribuer pleinement au succès collectif. Ces stratégies ne sont pas des recettes magiques, mais elles offrent une boussole pour évoluer vers un management inspirant et inclusif. Alors, prêt·e à transformer votre organisation ?
