Tag: Droit du travail suisse

Suivi des pauses en entreprise : cadre légal, types de pauses et solutions digitales
Introduction

Les pauses sont un élément essentiel de la journée de travail, permettant aux collaborateurs de récupérer et de maintenir leur efficacité. Mais entre pauses légales, pauses payées et autres interruptions du travail, la gestion de ces temps de repos peut vite devenir un casse-tête pour les employeurs. Quelles sont les règles en vigueur ? Comment assurer un suivi efficace ? Et quels outils peuvent aider à optimiser leur gestion ?

Pauses légales vs. pauses payées : quelles différences ?

Pauses légales vs. pauses payées : quelles différences ?

En Suisse, les pauses légales sont régies par la Loi sur le travail (LTr) et son Ordonnance 1 (OLT 1). Elles définissent les durées minimales de pauses obligatoires en fonction de la durée quotidienne de travail :
- 15 minutes : pour une journée de travail de plus de 5 heures et demie.
- 30 minutes : pour une journée de travail de plus de 7 heures.
- 1 heure : pour une journée de travail de plus de 9 heures.
Elles sont obligatoires, mais non rémunérées, sauf si l’employé ne peut pas quitter son poste de travail pendant la pause.

Pour en savoir plus sur les règles légales encadrant les pauses, consultez notre article détaillé : 👉 Gestion des pauses en Suisse : cadre légal et bonnes pratiques

Pauses payées : un avantage défini par l’employeur

En complément des pauses légales, certaines entreprises offrent des pauses rémunérées, généralement définies par :
- Une Convention collective de travail (CCT) applicable au secteur.
- Un règlement interne propre à l’entreprise.
Ces pauses payées peuvent prendre différentes formes, comme la pause café. Elles ne sont pas toujours obligatoires, mais sont un avantage offert aux collaborateurs.

Contrairement aux pauses légales, les pauses payées font partie du temps de travail effectif. Cela signifie que si un collaborateur doit travailler 8h30 par jour et qu’il bénéficie de 10 minutes de pause payée le matin et 10 minutes l’après-midi, ces 20 minutes sont incluses dans son temps de travail. Il n’a donc pas à compenser ce temps en prolongeant sa journée de travail.

Les différents types de pauses en entreprise

Selon les secteurs d’activité, les entreprises et les besoins des collaborateurs, différentes pratiques en matière de pause existent. Voici un aperçu des types de pauses les plus courantes que l’on retrouve dans les entreprises en Suisse.

Pause-repas

La pause-repas correspond généralement à la pause légale obligatoire prévue par la Loi sur le travail. Sa durée varie en fonction du temps de travail quotidien (voir ci-dessus). Cette pause, non rémunérée, vise à offrir une véritable coupure dans la journée de travail, permettant aux employés de se restaurer et de se reposer. Elle doit être prise idéalement au milieu de la période de travail pour optimiser la récupération.

Pause-café

Les pauses-café ne sont pas réglementées par la loi et relèvent donc du bon vouloir de l’employeur. Toutefois, il est courant que les entreprises proposent au moins une pause-café par jour, le plus souvent le matin.

Selon les politiques internes, cette pause peut être une pause payée, incluse dans le temps de travail effectif.

Dans certains secteurs, la pause-café joue également un rôle social important, favorisant les échanges informels et la cohésion d’équipe.

Pause-cigarette

La législation suisse ne réglemente pas spécifiquement les pauses-cigarette. Chaque entreprise est donc libre de les encadrer selon ses propres règles. En pratique, plusieurs scénarios existent :
- Intégration aux pauses légales : les employés profitent de leurs pauses officielles pour fumer.
- Détimbrage systématique : chaque pause-cigarette est enregistrée et déduite du temps de travail effectif, obligeant l’employé à prolonger sa journée de travail.
- Inclusion dans les pauses payées : certaines entreprises tolèrent que les pauses-cigarette soient prises durant des pauses rémunérées, comme la pause-café.
Pause-lumière

Dans certains secteurs, notamment le commerce de détail, les employés travaillent dans des environnements dépourvus de lumière naturelle. Pour pallier ce manque, des mesures compensatoires sont prévues. Par exemple, le personnel de vente travaillant dans des espaces sans accès à la lumière du jour peut bénéficier de 20 minutes de pauses supplémentaires rémunérées par demi-journée. Ces pauses permettent aux employés de s’exposer à la lumière naturelle, contribuant ainsi à leur bien-être et à leur santé. (evenement.ch)

Pause-allaitement

Les travailleuses allaitantes disposent de droits spécifiques en Suisse. Le temps consacré à l’allaitement ou à l’expression du lait est considéré comme du temps de travail rémunéré durant la première année de l’enfant. Les durées minimales rémunérées sont les suivantes :
- 30 minutes pour une journée de travail jusqu’à 4 heures.
- 60 minutes pour une journée de travail de plus de 4 heures.
- 90 minutes pour une journée de travail de plus de 7 heures.
Ces dispositions visent à soutenir les mères actives en facilitant la conciliation entre vie professionnelle et allaitement.

Pause-pipi

Les pauses pour satisfaire des besoins physiologiques, telles que les pauses-toilettes, ne sont pas explicitement réglementées par la loi en Suisse. Toutefois, des décisions judiciaires de 2024 ont apporté des clarifications. Le Tribunal cantonal neuchâtelois a jugé que les employeurs peuvent exiger que les employés enregistrent leurs pauses-pipi, et que ces temps peuvent être déduits du temps de travail rémunéré.

Néanmoins, cette pratique soulève des préoccupations en matière de santé et de bien-être des employés. Une restriction excessive pourrait inciter les travailleurs à boire moins ou à limiter leurs passages aux toilettes, avec des conséquences négatives sur leur santé. Il est donc recommandé aux employeurs de faire preuve de bon sens et de flexibilité. (rts.ch)

Les pauses selon les secteurs d’activité

Les pratiques en matière de pauses peuvent varier selon les secteurs d’activité :
- Dans l’industrie, des pauses supplémentaires peuvent être prévues pour compenser la pénibilité du travail.
- Dans le secteur tertiaire, des pauses plus courtes, mais plus fréquentes peuvent être instaurées pour prévenir la fatigue mentale.
Une bonne gestion des pauses permet ainsi d’adapter les temps de repos aux contraintes spécifiques de chaque profession, tout en assurant le bien-être des collaborateurs.

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Comment mettre en place une gestion efficace des pauses en entreprise ?

Une bonne gestion des pauses contribue au bien-être des employés et au bon fonctionnement de l’entreprise. Pour cela, employeurs et employés ont chacun un rôle à jouer.

Devoirs des employeurs
- S’assurer du respect des pauses légales en garantissant qu’elles sont prises au bon moment, normalement au milieu de la “journée de travail”.
- Définir un cadre clair pour les autres pauses : l’employeur peut soit fixer des périodes dédiées (ex. pause-café le matin), soit laisser aux employés la liberté de choisir le moment de leurs pauses, tant que cela ne nuit pas à l’organisation du travail.
- Aménager des espaces de repos adaptés pour que les employés puissent réellement en profiter.
- Sensibiliser sur l’importance des pauses, en rappelant qu’elles sont essentielles au bien-être des employés et à la conformité avec la loi.
Responsabilités des employés
- Respect des horaires de pause : Prendre la pause légale au bon moment, idéalement en milieu de journée, et respecter les horaires définis par l’employeur pour les autres pauses.
- Utilisation appropriée des pauses : Profiter de ces moments pour récupérer et se détendre afin de maintenir une bonne qualité de travail.
- Communication proactive : En cas de fatigue excessive ou de charge de travail trop lourde, informer son employeur pour envisager des ajustements si nécessaire.
Comment s’assurer du respect des temps de pause ?

Mal prises ou mal encadrées, les pauses peuvent vite désorganiser le travail. Un suivi clair et des règles bien définies permettent d’éviter les abus comme les oublis, assurant ainsi une gestion équilibrée et efficace.

Contrôle et suivi des pauses en entreprise

Les employeurs doivent veiller à ce que les pauses légales soient bien prises, en utilisant des outils de suivi adaptés. Ce suivi peut aussi concerner les pauses rémunérées, comme la pause-café, afin de s’assurer qu’elles sont effectivement prises et que leur durée reste conforme aux règles établies. Une gestion transparente permet d’éviter les malentendus et garantit une répartition équitable des temps de pause.

Impact des pauses sur la productivité et le climat de travail

Des pauses bien respectées améliorent la concentration et réduisent la fatigue, tandis que leur absence peut entraîner stress et baisse de performance. Une gestion déséquilibrée, où certains abusent des pauses pendant que d’autres les respectent scrupuleusement, peut aussi créer des tensions au sein des équipes.

Concilier flexibilité et discipline dans la gestion des pauses

Une politique efficace doit allier liberté et cadre clair. Offrir une certaine flexibilité dans la prise des pauses tout en fixant des règles précises permet d’éviter les déséquilibres et d’instaurer une culture de responsabilité. En encourageant les employés à respecter leurs pauses tout en veillant à leur bonne gestion, les entreprises favorisent un climat de travail harmonieux et productif.

Optimiser la gestion des pauses avec tipee

La gestion des pauses peut rapidement devenir un casse-tête pour les entreprises, surtout lorsqu’il s’agit de respecter les obligations légales tout en assurant une équité entre les collaborateurs. Avec tipee, le suivi des pauses devient simple et transparent.

Pauses légales : un suivi précis pour respecter la réglementation

Grâce à tipee, les employeurs peuvent s’assurer que les pauses légales sont bien respectées :
- Alertes en cas de pauses trop courtes
  Lorsqu’un collaborateur enregistre des pauses trop courtes, une alerte s’affiche dans tipee à destination des planificateurs et administrateurs. Cela permet d’identifier rapidement d’éventuels problèmes et d’ouvrir la discussion avec le ou les collaborateurs en question.
- Correction automatique des pauses
  Les pauses trop courtes peuvent être automatiquement ajustées pour garantir que les employé·e·s prennent le temps de se reposer. Cette fonctionnalité contribue à préserver leur santé, prévenir la fatigue excessive et limiter les risques d’accidents liés à un manque de récupération.
Pauses payées : un suivi efficace pour plus d’équité

Les pauses payées étant une décision interne à chaque entreprise, tipee permet de les paramétrer et de les suivre en toute simplicité :
- Assurer l’équité entre collaborateurs
  Le suivi des pauses payées garantit que tous les employés bénéficient du même temps de pause et que toute minute supplémentaire soit bien déduite du temps de travail.
- Enregistrement facilité
  Les collaborateurs timbrent leur pause payée comme une sortie classique, via une timbreuse physique, l’application mobile tipee go, ou une proposition de timbrage. Ainsi, le suivi est automatisé et fiable.
Avec tipee, la gestion des pauses devient un levier d’organisation efficace, assurant conformité, transparence et optimisation du temps de travail.

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April 1, 2025
Gestion des pauses en Suisse: cadre légal et bonnes pratiques
Introduction

La gestion des pauses est essentielle pour préserver la santé, la productivité et le bien-être des employés. En Suisse, la législation encadre strictement ces moments de repos pour garantir des conditions de travail optimales.

Qu’est-ce qu’une pause selon la loi suisse?

En Suisse, une pause est définie comme une interruption de la journée de travail pendant laquelle le collaborateur est totalement libéré de ses obligations professionnelles. Le collaborateur peut choisir où et comment il souhaite passer sa pause, sans être à disposition de son employeur. Si, en revanche, il doit rester à son poste ou être disponible pour toute intervention, ce temps est alors considéré comme du temps de travail effectif.

Durées minimales légales des pauses

Selon la Loi sur le travail (LTr) et son Ordonnance 1 (OLT 1), les employés ont droit aux pauses suivantes en fonction de la durée quotidienne de travail :
- 15 minutes pour une journée de travail de plus de 5 heures et demie ;
- 30 minutes pour une journée de travail de plus de 7 heures ;
- 1 heure pour une journée de travail de plus de 9 heures.
Les pauses de plus de 30 min peuvent être fractionnées dans la plage de travail. Ces pauses sont obligatoires, mais non rémunérées, sauf disposition contraire d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise.

Quand prendre une pause ? (Organisation des pauses)

Normalement, la pause doit être prise au milieu de la période de travail, pour permettre une récupération optimale et de limiter la fatigue. De plus, si une tranche de travail excède 5h30 avant ou après une pause, alors une pause supplémentaire s’impose.

Si un collaborateur commence à travailler à 6h30 et poursuit jusqu’à 12h00, moment où il prendra sa pause de midi, il doit bénéficier d’une pause supplémentaire dans la matinée. De même, s’il travaille au-delà de 18h30, une pause est nécessaire dans l’après-midi.

À noter qu’il n’est pas possible d’écourter une pause afin de commencer plus tard ou de terminer plus tôt sa journée de travail.

Dispositions particulières : jeunes travailleurs, femmes enceintes et allaitement

Certaines catégories de collaborateurs bénéficient de règles spécifiques concernant les pauses :

Jeunes de moins de 18 ans: Ils ont droit à une pause de 30 minutes dès que leur temps de travail dépasse 5 heures.

Femmes enceintes : Les femmes exerçant leur activité principalement en position debout bénéficient, à partir du quatrième mois de grossesse et en plus des pauses prévues par la loi, d’une pause supplémentaire de 10 minutes toutes les deux heures.

Temps consacré à l’allaitement : Contrairement aux pauses classiques, le temps pris pour allaiter ou tirer le lait est considéré comme du temps de travail rémunéré durant la première année de l’enfant. Les minimas légaux sont :
- 30 minutes pour une journée de travail jusqu’à 4 heures ;
- 60 minutes pour une journée de travail de plus de 4 heures ;
- 90 minutes pour une journée de travail de plus de 7 heures.
Ce temps d’allaitement ne peut pas être assimilé à une pause classique et ne peut être déduit des heures supplémentaires ni du solde de vacances.

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Comment gérer les pauses pour les travailleurs à temps partiel ou avec des horaires flexibles ?

L’application des pauses peut être plus complexe dans le cadre du travail à temps partiel ou flexible. Dans ces situations, il est important de veiller à ce que les pauses soient correctement adaptées à la charge de travail.

Travail à temps partiel : Les employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits en matière de pauses que les travailleurs à temps plein, au prorata de leur durée de travail. Par exemple, un collaborateur travaillant 6 heures par jour doit bénéficier d’une pause d’au moins 15 minutes.

Horaires flexibles : L’article 18, alinéa 4 de l’OLT 1 stipule que la durée des pauses doit être déterminée sur la base de la durée moyenne du travail quotidien. Cela signifie que, même en cas d’horaires variables, l’employeur doit garantir que les pauses respectent la législation et soient adaptées à la charge de travail moyenne.

Une personne travaille 6 heures le lundi, 9 heures le mardi et 7 heures le mercredi. Selon la loi, la durée des pauses doit être calculée en fonction de la durée moyenne du travail quotidien et non au cas par cas.

Ainsi, si sa durée moyenne de travail est de 8 heures par jour, son employeur doit veiller à ce qu’elle bénéficie de pauses adaptées à cette moyenne, même lors des jours où il travaille moins ou plus longtemps.

Comment s’assurer du respect des temps de pause et les optimiser avec tipee ?

Le contrôle et le suivi des pauses sont cruciaux pour garantir le respect des obligations légales et maintenir un environnement de travail sain. Une gestion efficace des pauses contribue à :
- prévenir la fatigue et améliorer la concentration des collaborateurs
- réduire les risques d’accidents liés à la surcharge de travail
- favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et bien-être des employés
Respecter les obligations légales en matière de pauses tout en assurant une bonne organisation du travail peut être un défi pour les entreprises. C’est là que tipee intervient, en proposant des outils digitaux qui garantissent la conformité des pauses et encouragent les bonnes pratiques pour le bien-être des collaborateurs.

Autocorrection des pauses : garantir un vrai temps de repos

Avec tipee, il est possible de corriger automatiquement les pauses trop courtes afin d’assurer que les employés prennent réellement le temps de se reposer. Cette fonction vise à préserver leur santé, éviter la fatigue excessive et réduire les risques d’accidents liés au manque de pause.

📌 Exemple :
Un employé travaillant 8 heures par jour doit prendre une pause minimale de 30 minutes.
- S’il prend une pause de 25 minutes, tipee rallonge automatiquement la pause à 30 minutes et l’informe pour l’aider à ajuster ses habitudes.
- S’il prend une pause de 40 minutes, son timbrage est respecté, et la pause reste à 40 minutes.
En garantissant que les pauses sont bien prises, cette fonctionnalité contribue à améliorer la qualité de vie au travail et à prévenir l’épuisement.

En garantissant que les pauses sont bien prises, cette fonctionnalité contribue à améliorer la qualité de vie au travail et à prévenir l’épuisement.

Alerte en cas de pause trop courte pour les planificateurs et administrateurs

Pour une gestion proactive des pauses, tipee propose également un système d’alerte destiné aux planificateurs et administrateurs. Si des pauses trop courtes sont fréquemment enregistrées, les responsables sont avertis et peuvent prendre les mesures nécessaires pour adapter l’organisation du travail et sensibiliser les collaborateurs.

Configuration des pauses selon les horaires

Chaque entreprise a ses propres contraintes en matière de gestion du temps de travail. C’est pourquoi tipee permet de paramétrer les plages horaires de pause en fonction des spécificités des postes et des collaborateurs :
- Employés de bureau → pause autour de midi
- Travail en 3×8 → pauses adaptées aux rotations
- Travail de nuit → ajustement des pauses pour respecter les rythmes biologiques
Grâce à cette flexibilité, tipee s’adapte aux différents secteurs d’activité et garantit une gestion des pauses en Suisse, conforme, efficace et bénéfique pour les employés.
March 10, 2025
Télétravail frontalier : les changements pour l’employeur qui seront appliqués dès le 1er janvier 2026
Définition du télétravail

L’ « activité en télétravail depuis son état de résidence » désigne toute forme d’activité professionnelle exercée par un collaborateur frontalier, à distance, depuis son pays de résidence (par exemple, la France) pour le compte de son employeur suisse. Cela concerne :
- Les tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’employeur, mais effectuées en dehors, depuis l’état de résidence de l’employé.
- Les missions temporaires réalisées dans le pays de résidence ou un état tiers, tant que leur durée cumulée ne dépasse pas 10 jours par an.
Ce mode de travail est en plein essor, mais il pose des questions complexes en termes de fiscalité et de sécurité sociale.

Aspects du télétravail à considérer

Il y a deux aspects à prendre en considération lorsqu’on parle de télétravail : la fiscalité et la sécurité sociale. Passons en revue ces deux sujets :

a. Fiscalité

La loi introduit une double limite pour le télétravail des frontaliers pour être assujetti en Suisse :
- 40 % maximum de télétravail par rapport à la durée totale de travail annuelle.
dont
- Un plafond de 10 jours pour les missions temporaires réalisées à l’étranger.
À noter que les règles fiscales diffèrent selon le canton :
- Les cantons de Berne, Jura, Neuchâtel, Valais, Vaud, Bâle-Ville, Bâle-Campagne et Soleure sont soumis à l’Accord Suisse-France concernant l’imposition des rémunérations des travailleurs frontaliers.
- Genève a conclu un accord fiscal distinct avec la France.
Pour les employeurs, cela signifie qu’il faudra suivre précisément les jours de télétravail et les missions des salariés frontaliers.

b. Sécurité sociale

La part d’activité effectuée à distance dans le pays de résidence influence également l’assujettissement à la sécurité sociale :
- Moins de 25 % d’activité réalisée depuis l’état de résidence (part non substantielle): Le régime suisse de sécurité sociale reste applicable.
- Entre 25 % et 49,9 % depuis l’état de résidence (part substantielle) : L’employeur doit demander un formulaire « A1 » via le système d’information ALPS pour confirmer le statut. Si le statut est confirmé, le régime suisse reste applicable.
- 50 % ou plus : L’employé est soumis au régime de sécurité sociale français.
Ces distinctions sont cruciales pour éviter des erreurs d’assujettissement et de cotisation.

Ordonnance du DFF : L’imposition à la source dans le cadre de l’impôt féféral direct

Dans le cadre de l’impôt fédéral direct, l’Ordonnance du DFF introduit une nouvelle règle sur l’imposition à la source. En vigueur dès le 1ᵉʳ janvier 2026, celle-ci prévoit qu’en cas de fin de contrat de travail d’un collaborateur frontalier, l’employeur aura l’obligation de délivrer une attestation contenant les informations suivantes :
1. nom, prénom et adresse de l’employé au moment du départ
2. période travaillée (période de l’assujettissement) au cours de l’année civile
3. taux d’occupation moyen (en %) au cours de la période visée à la let. b
4. nombre de jours de missions temporaires effectuées dans le pays de résidence ou dans des états tiers visée à la let. b
5. nombre de jours de télétravail (ou le taux de télétravail), en %, sans y inclure les missions temporaires visées aux let. e et f, dans le pays de résidence au cours de la période visée à la let. b
6. nombre de nuitées passées en Suisse pour les employés·es soumis·es à l’accord entre la Suisse et la France (datant du 11 avril 1983) concernant l’imposition des rémunérations des travailleurs frontaliers des cantons de Berne, Jura, Neuchâtel, Valais, Vaud, Bâle-Ville, Bâle Campagne et Soleure.
Ce que cela impliquera pour l’employeur :
- Mise en place d’un suivi rigoureux des informations concernant le télétravail.
- Collecter et déclarer les informations liées au télétravail pour chaque collaborateur·trice concerné·e
L’application de cette règle posera plusieurs questions, par exemple :
- Comment déterminer le taux (%) d’occupation moyen ?
- Le collaborateur accomplit-il du télétravail lorsqu’il ne travaille pas à domicile, toutefois dans son pays de domicile (p. ex : maison de vacances) ?
- Comment déterminer la période d’assujettissement, p. ex : en cas de congé non payé ?
- Comment déterminer le taux de télétravail, p. ex : en cas de congé non payé ?
- Les missions temporaires accomplies dans l’état de résidence ou dans un état tiers doivent-elles être déclarées sous forme de jours, de demi-jours ou d’heures ?
- Quelles nuitées passées en Suisse l’employeur doit-il annoncer ?
- Dans quel délai l’employeur doit-il fournir l’attestation en cas de fin des rapports de travail en cours d’année ?
Ces questions soulignent la complexité des nouvelles obligations et l’importance pour les employeurs de s’y préparer dès maintenant.

Nouvelles obligations d’information et de conservation incombant à l’employeur

L’employeur devra également fournir aux employé·e·s concerné·e·s des informations précises concernant :
- Le traité applicable et son contenu : Présenter les principaux éléments du traité, notamment les renseignements qui seront échangés en vertu de celui-ci.
- L’État partenaire recevant les renseignements : Identifier clairement le pays avec lequel ces informations seront partagées.
- L’utilisation autorisée des renseignements : Décrire comment les données échangées peuvent être utilisées conformément au traité.
- Les droits des employé·e·s : Expliquer les garanties prévues par la loi sur la protection des données (LPD) et la loi fédérale sur l’échange international automatique des renseignements concernant les données salariales (LEADS).
En conclusion : Anticipez les changements

La nouvelle loi sur le télétravail frontalier imposera aux employeurs suisses une plus grande rigueur dans la gestion des données des salariés frontaliers. Pour anticiper ces défis, il est donc essentiel de :
- Mettre en place un système de suivi précis des jours de télétravail et des missions temporaires.
- S’assurer de comprendre les obligations fiscales et sociales selon la part d’activité à distance.
- Se préparer à délivrer les nouvelles attestations en cas de fin de contrat.
Une bonne anticipation vous évitera bien des complications et permettra de respecter sereinement ces nouvelles exigences légales.

L’info tipee

📌 L’essentiel à retenir :
- Nouvelle loi depuis le 01.01.2026 : Les employeurs suisses devront suivre et déclarer les activités des télétravailleurs frontaliers.
- Fiscalité : Télétravail limité à 40 % et missions temporaires à 10 jours maximum par an, avec des règles variant selon les cantons.
- Sécurité sociale : Régime suisse applicable si le télétravail reste sous 25 %. Au-delà, des démarches supplémentaires sont nécessaires.
- Attestation obligatoire : En cas de fin de contrat, une attestation précise des activités doit être remise aux autorités fiscales.
💡 Quelques conseils
- Formation et information : Informez les employés ·es frontaliers·ères des implications fiscales et sociales liées au télétravail, notamment en ce qui concerne les seuils de 40 % et les conséquences en cas de dépassement.
- Mise à jour des contrats : Il est possible d’inclure des clauses spécifiques relatives au télétravail dans les contrats de travail ou de formaliser des accords de télétravail précisant le pourcentage autorisé et les modalités de suivi.
- Suivi précis des jours télétravaillés : Mettre en place un système de suivi rigoureux des jours de télétravail effectués à l’étranger afin de pouvoir attester du respect des seuils fixés et de se conformer aux obligations fiscales et sociales.
Le suivi précis du temps de travail est ainsi essentiel pour calculer le taux de télétravail et respecter ces nouvelles obligations. tipee vous permet de le faire très facilement.

Ainsi:

Si vous êtes client tipee, contactez le support par email à help@tipee.ch pour que nous configurions votre instance afin de vous permettre de suivre efficacement le télétravail à l’étranger.

Si vous n’êtes pas encore client tipee, contactez-nous pour une démo gratuite.

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January 1, 2025
Les horaires de travail en Suisse

Et la Suisse par rapport à l’Europe alors ?

En Suisse, les heures de travail, ainsi que la durée des pauses obligatoires, varient en fonction des différents secteurs d’activité, comme expliqué par le Seco [1]. Dans la plupart des cas, la durée de travail hebdomadaire est de 45 heures maximum pour un poste à temps plein, avec une moyenne de 41.6 heures par semaine [2]. La majorité des états européens se situent entre 38 et 41.4. Ce chiffre positionne les suisses parmi les employés les plus stakhanovistes d’Europe.

L’activité économique en Suisse a retrouvé son niveau d’avant crise au début de 2021, grâce, tout d’abord à des entreprises compétitives à l’international et une main-d’œuvre hautement qualifiée. Mais aussi, grâce au poids plutôt modeste, dans l’ensemble, des activités d’hébergement et de loisirs. Ces facteurs ont contribué à atténuer les négatives des mesures prises pour endiguer les méfaits de la pandémie.

Certes, même si l’économie est en train de se redresser, certains secteurs et certaines catégories de travailleurs sont été touchés.

Dans un tel contexte économique, une réflexion de la part des entreprises s’impose.

Que faire pour rester rentable, sans que ni les employeurs ni les employés ne soient pénalisés ?

Un des moyens pour réagir, a été celui d’augmenter le temps de travail : des sociétés avaient déjà optées pour cette alternative en 2015 [3].

Bien que cette option reste préférable pour certains plutôt que la baisse des salaires, elle risque d’avoir des conséquences négatives sur la productivité et sur la santé des employés [4;5]. La fatigue cumulée nous porte à être moins productif en fin de journée. La fatigue peut également augmenter le risque d’erreurs et d’accidents surtout durant la neuvième heure de travail.

Le Seco nous met en garde contre les premiers signes de burn-out : si « la volonté de maintenir ses performances à tout prix […] se conjugue à une forte charge de travail et à un manque de phases de récupération, elle entraîne du surmenage. Si ce surmenage persiste sur le long terme, cela peut entraîner un épuisement psychique »

Comment trouver un équilibre entre productivité et santé des collaborateurs ?

Selon Norbert K.Semmer [6], professeur en psychologie du travail à l’Université de Berne, respecter les pauses quotidiennes ne suffit pas: le repos hebdomadaire et les vacances annuelles sont aussi nécessaires pour combattre le stress au travail, rester productif et éviter les erreurs et les accidents liés au surmenage.

En cas de charge de travail il faut informer les employés sur les raisons de cette surcharge. Dans la mesure du possible, il faut les rassurer que ce sont des mesures prévues à court terme.

L’OLT 1 concernant l’enregistrement du temps de travail [7], s’inscrit pleinement dans ce contexte et vise à tenir compte des heures de travail et de pause afin de protéger la santé des employés. Cette loi, erronément perçue comme une contrainte, peut se révéler un excellent moyen pour augmenter la productivité des entreprises. Elle permet également de responsabiliser les collaborateurs et contribuer à leur motivation.

Notre application pour la gestion du temps tipee, peut aider les entreprises dans cette démarche.

Pour chaque collaborateur, l’application génère dans le module Planning un résumé personnel mis à jour en temps réel, dans lequel les heures dues et les heures réalisées sont affichées. L’employé peut avoir accès à son résumé soit directement en se connectant à tipee, soit sous forme de papier. L’employeur peut le faire signer pour l’archiver dans le dossier du collaborateur. Avoir et donner plus de transparence est important. Cela peut être fait sur les heures supplémentaires, le nombre de pauses et leur durée. Cela peut favoriser une prise de conscience utile pour éviter les problèmes de santé tout en restant productifs.

Le Tableau blanc peut se révéler très utile pour communiquer avec les employés et faire en sorte qu’ils soient à jour sur les indicateurs de croissance de l’entreprise ainsi que sur d’éventuelles mesures pour réagir face au ralentissement de la productivité.

Sources :

[1] Secrétariat d’Etat à l’économie SECO

[2] Organisation de Coopération et de Développement Economique

[3] Journal le Temps : La Suisse au rythme des 45 heures

[4] Employés Suisse

[5] Stress no stress

[6] Norbert K Semmer : Stress et santé : la récupération comme maillon central ? Présentation à la Conférence nationale sur la promotion de la santé au travail. Sain et efficace dans la société 24 heures sur 24. 9 juillet 2009, Université de Zurich.

[7] SECO – Enregistrement de la durée du travail – Qu’est-ce qui reste, qu’est-ce qui change ?

September 1, 2022
Télétravail : Quels sont les droits et devoirs des employeurs et des employés ?

Les droits et devoirs des employeurs et employés en télétravail

Actuellement, il n’existe pas de réglementation particulière concernant le télétravail dans le droit Suisse.

En l’état, les dispositions actuelles concernant le travail dans le code des obligations (CO), la loi fédérale sur le travail (LTr) et la loi sur la protection des données (LPD) s’appliquent également au télétravail. La Confédération verra à l’usage s’il faut faire des adaptations.

Alors, regardons ensemble quelques obligations de l’employeur et de l’employé lorsque ce dernier travaille à distance et nous irons plus en détail dans un sujet que nous connaissons bien: la gestion du temps de travail.

Les frais inhérent au télétravail

Selon l’article 327a du CO, les frais imposés par l’exécution du travail, que celui-ci soit réalisé à domicile ou non, est à la charge de l’employeur. Toutefois, ces frais n’incluent pas les frais personnels fixes que l’employé aurait tout de même dû payer s’il ne télétravaillait pas : loyer, abonnement de téléphone, d’internet, etc.

Ça, c’est la règle… mais bien sûr il y a des exceptions selon les situations que vous pouvez découvrir dans notre guide “télétravail: les impacts fiscaux et légaux”.

Consultez notre guide pour tout savoir sur les impacts légaux et fiscaux du télétravail

Télécharger le guide

Le temps de travail en home office

Bien que les collaborateurs apprécient de faire du home office, le risque de dérapages n’est jamais loin: oublier de prendre ses pauses, heures supplémentaires à profusion ou à l’inverse, profiter de la journée pour ses activités privées et rattraper son travail le soir ou les week-ends, etc… Tant de débordements que l’employeur peut facilement maîtriser avec un bon outil d’enregistrement du temps de travail.

En effet, l’employeur doit continuer à enregistrer le temps de travail de ses collaborateurs même lorsque ceux-ci travaillent à distance.

De plus, la pratique de l’enregistrement du temps de travail en usage dans l’entreprise s’applique également lors du télétravail. Si, en entreprise, le collaborateur doit timbrer ses entrées et ses sorties, ses pauses, etc, (ce que l’on appelle l’enregistrement systématique), il doit pouvoir le faire également à la maison. S’il se limite à enregistrer le total des heures travaillées dans la journée (enregistrement simplifié), c’est la même mécanique qui prévaut lorsqu’il travaille depuis chez lui. (Tous les détails dans notre guide sur l’enregistrement du temps de travail).

Quel que soit le type d’enregistrement du temps appliqué dans votre société, il faut donc permettre à votre collaborateur d’y répondre avec un bon outil lorsqu’il travaille à domicile. Aujourd’hui, toutes les bonnes applications pour la saisie du temps de travail (comme tipee) devraient proposer la possibilité de timbrer les heures de travail soit via une badgeuse ou directement depuis un ordinateur ou un smartphone, idéal lorsque l’on travaille en dehors de l’entreprise. L’employeur peut ainsi suivre le temps de travail de ses collaborateurs à distance et s’assurer qu’ils respectent la réglementation en vigueur. (Pour plus d’infos, parcourez notre guide sur la saisie du temps de travail).

Grâce à la saisie des heures travaillées, l’employeur peut s’assurer que ses employés bénéficient de leur temps de repos, qu’ils prennent leurs pauses, qu’ils ne travaillent pas la nuit ou le dimanche sans autorisation et qu’ils respectent la durée de travail hebdomadaire.

Pour que le temps de travail en home office soit respecté, l’idéal pour l’entreprise est d’utiliser un programme de saisie du temps de travail qui permette à ses collaborateurs de timbrer à domicile.

Protection de la santé du collaborateur qui travaille à distance

L’employeur a l’obligation de préserver la santé physique et psychique de son employé lorsque celui-ci télétravaille. En effet, il doit prendre les mesures adéquates pour protéger la santé de ses collaborateurs selon l’art. 6 de la LTr et l’art.2 de l’OLT 3.

Hors de l’entreprise, le collaborateur peut se sentir isolé et sans un rythme professionnel en journée, il risque de faire sa journée de travail sur une période de temps bien trop longue. A terme, ce rythme peut mettre en péril sa santé et l’amener au burn-out.

Cela peut aussi le conduire à un sentiment de solitude et de perte d’appartenance à l’entreprise. Autant de facteurs qui peuvent l’amener à perdre son entrain et sa motivation. Dans l’idéal, il faudrait fixer des échanges réguliers par visioconférence, ou agender certaines séances en présentiel.

La responsabilité de l’employeur dans la santé de ses employés s’applique également à la protection physique. Pour cela, il doit garantir un poste de travail ergonomique à l’employé, que celui-ci soit en entreprise ou à domicile.

Dans notre guide, vous trouverez le détail de ce à quoi un espace de travail adapté devrait répondre.

Consultez notre guide pour tout savoir sur les impacts légaux et fiscaux du télétravail

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La protection des données en télétravail

Selon l’art.26 de l’Ordonnance 3 de la Loi fédérale sur le travail (OLT3), il est interdit à l’employeur de surveiller le comportement du collaborateur en télétravail à l’aide de moyens techniques.

L’employeur a également l’obligation de protéger les données personnelles traitées par l’employé dans le cadre de son travail. Cela implique d’assurer la sécurité de ces données, ce qui passe par des mesures techniques et aussi par des directives et des instructions aux employés, visant à assurer la confidentialité de ces données même lorsque l’employé est en télétravail.

Par exemple, clarifiez avec l’employé, sur quelles tâches ou quelles données il peut travailler depuis son domicile.

Nous avons survolé avec vous quelques sujets dans cet article. Si vous souhaitez en savoir plus, nous vous invitons à parcourir notre guide.

July 5, 2022
Quels sont les impacts légaux et fiscaux du télétravail pour les frontaliers et leur employeur ?

Durant la pandémie de 2020-2022, le télétravail a connu une croissance exponentielle. Heureusement, un régime d’exception a été mis en place pour permettre aux travailleurs frontaliers de pouvoir exercer leur activité depuis leur domicile sans conséquences légales, fiscales ou sociales.

Au 30 juin 2022, devait (ou devrait ?) prendre fin le régime d’exception. Cependant, l’OFAS (Office fédérale des assurances sociales) a publié le 20.06.2022 un communiqué qui annonce la prolongation de l’accord transfrontalier, concernant uniquement les assurances sociales, jusqu’à fin 2022.

Ainsi, un travailleur frontalier continuera à être totalement assujetti aux charges sociales en Suisse, même lorsqu’il exerce son activité sous forme de télétravail dans son pays de résidence, peu importe la part d’activité exercée dans ce dernier.

Mais, le régime d’exception concerne 2 accords. Si, pour les assurances sociales l’accord a été prolongé, en matière de fiscalité, aucune information n’a été donnée sur une possible prolongation. On pourrait s’attendre ces prochains jours à ce que l’accord pour la fiscalité soit aussi reconduit.

A l’heure actuelle, sans ces divers accords, l’ouverture du télétravail aux frontaliers serait bien difficile. En effet, la législation suisse n’est pas vraiment adaptée aux nouvelles normes de travail comme le travail à distance pour les frontaliers.

Le nombre de jours qu’un frontalier souhaiterait travailler depuis son domicile risquerait d’impacter son imposition, ses charges sociales, voire même son statut de frontalier. Et les répercussions concerneraient également leurs employeurs.

Nous avons rédigé un guide expliquant, en détail, tous les impacts légaux et fiscaux du télétravail pour les entreprises ainsi que pour les travailleurs résidents en Suisse ou les travailleurs transfrontaliers. Vous pouvez télécharger ce guide en cliquant ici.

Consultez notre guide pour tout savoir sur les impacts légaux et fiscaux du télétravail

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Dans cet article, nous allons, tout de même, faire un rapide tour d’horizon de quelques impacts du télétravail, hors régime d’exception. Vous trouverez, par contre, tout le détail dans le guide.

Droit du travail applicable au télétravail

Normalement le droit suisse fait foi dans la relation de travail entre un travailleur frontalier et un employeur suisse. Mais, en cas de litige le frontalier pourrait saisir un tribunal européen qui pourrait appliquer le droit du travail du pays de résidence si celui-ci lui est plus favorable.

Pour se prévenir, l’employeur devrait indiquer dans le contrat de travail que seul le droit suisse s’applique et que la majorité de l’activité du collaborateur se passe en Suisse.

Assujettissement aux assurances sociales

Si le frontalier exerce plus de 25% de son temps de travail dans le pays où il réside, c’est le régime des assurances sociales de son lieu de résidence qui s’applique et plus le régime des assurances sociales suisses. Dans ce cas, l’employeur devra, alors, effectuer toutes les démarches afin d’affilier son collaborateur dans le pays de domicile et verser les cotisations sociales selon le taux de charges sociales de ce pays.

Pour rappel, ce volet n’a pas lieu d’être pour l’instant vu que l’accord en matière sociale se prolonge jusqu’à fin 2022.

Fiscalité

Voilà un aspect pour lequel cela peut vite devenir compliqué pour une entreprise qui emploie des travailleurs frontaliers. Selon les cantons et le pays de résidence, les règles pour les frontaliers varient.

Dans les cantons de Genève et Fribourg, l’employeur doit prélever un impôt à la source au prorata du nombre de jours que l’employé aura travaillé en Suisse. Par contre, c’est le salaire total qui est pris en considération pour déterminer le taux d’imposition. Le seuil de 25%, utilisé pour le versement des assurances sociales, ne s’applique pas d’un point de vue fiscal.

Dans les Cantons de Vaud, Valais ou Neuchâtel, l’employeur n’a pas besoin de prélever l’impôt à la source, à condition de fournir une attestation de domicile de l’employé à l’autorité fiscale. Les frontaliers sont imposés et remplissent leur déclaration d’impôt dans leur pays de domicile.

Statut de quasi-résident

L’un des grands risques pour un télétravailleur frontalier est la perte de son statut de quasi-résident (ou frontalier). En effet, le statut de quasi-résident n’est valable que si 90% au moins du revenu du contribuable frontalier est imposé en Suisse.

Synthèse

En résumé, en matière de télétravail, les frontaliers ont tendance à se focaliser sur le seuil de 25%. Or, ce seuil concerne uniquement les assurances sociales alors que les questions relatives au télétravail englobent également des questions fiscales, de droit du travail, etc.

Dans le guide que nous avons cité précédemment, nous vous avons préparé un tableau qui résume différents taux qui pourraient impacter un collaborateur frontalier qui souhaite télétravailler.

Idéalement, il faut que les différents Etats s’accordent sur une position homogène concernant l’ensemble de ces matières, avec un seuil identique pour chacune d’entre elles.

La prolongation de l’accord sur les assurances sociales est peut-être la façon qu’ont trouvée les Etats pour se donner le temps de mettre en place une nouvelle réglementation, sans pour autant péjorer le quotidien des travailleurs frontaliers.

Affaire à suivre…

Consultez notre guide pour tout savoir sur les impacts légaux et fiscaux du télétravail

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June 21, 2022
Découvrez les différentes facettes de l’enregistrement du temps de travail
Enfin un guide clair (et ludique !) sur l’enregistrement du temps de travail en Suisse

Suis-je obligé d’enregistrer les heures de mes collaborateurs et collaboratrices ? Que risque l’employeur en cas de contrôle ? Y a-t-il des exceptions à la loi sur le travail ? Voici une liste non exhaustive des questions qu’on nous pose souvent. Certains ignorent qu’en Suisse, une loi oblige à enregistrer la durée de travail de ses employés. Beaucoup attendent de faire l’objet d’un contrôle avant de s’interroger. C’est pourquoi tipee réunit toutes, mais vraiment toutes les informations relatives à l’article 46 de la loi sur le travail (LTr) dans un “Guide de l’enregistrement du temps de travail en Suisse”. Un document que toutes les entreprises suisses devraient consulter, indépendamment de leur taille ou secteur d’activité. Dans cet article, nous allons vous expliquer pourquoi.

“Billets, s’il vous plaît !”

Un matin de mai 2008 ça sonne chez tipee. Hélas, ce n’est ni le facteur, ni un client qui nous rend visite, ni même un collègue ayant oublié de prendre ses clés ce matin.

C’est le Service de l’emploi (SDE), l’organe chargé des contrôles en entreprise dans le canton de Vaud. Après quelques secondes de stupeur (que vous nous accorderez), voici que rentrent dans nos locaux un homme et une femme, l’air cordial mais suffisamment sérieux pour ne pas donner envie de trop faire de blagues. Ils nous expliquent qu’ils viennent nous voir pour un contrôle de routine. Et en effet, pendant la petite heure qui suit (ou était-ce plus long ? La mémoire trahit en situation de stress), ils demandent entre autres à vérifier :
- la liste des collaborateurs et collaboratrices actuellement actifs dans l’entreprise
- la liste des heures travaillées le mois passé et en novembre de l’année dernière
- comment nos employés saisissent leurs heures
- combien d’heures chacun d’entre eux effectuent par mois
Nous connaissons très bien le rôle du SDE (et de son homologue dans chaque autre canton, par exemple le genevois OCIRT, Office cantonal de l’inspection et des relations du travail). Et nous sommes certains d’avoir tout ce qu’il faut, car l’enregistrement du temps de travail est le cœur de notre métier depuis plus de 15 ans. Malgré ça, les êtres humains que nous sommes ne peuvent pas s’empêcher de revivre la sensation qu’on a quand le contrôleur monte dans le bus : même si on sait pertinemment qu’on a notre ticket et qu’il n’y a aucune raison de s’inquiéter, un léger malaise remonte, et ne disparaît que quand le contrôleur valide notre ticket et nous fait signe que tout va bien.

Nous ne sommes pas les seuls, car nos clients qui ont été contrôlés nous ont confirmé avoir ressenti de l’angoisse, même si, au fond d’eux, ils savaient être dans les règles. Quant à ceux qui ne le sont pas au moment du contrôle (et qui appellent tipee dans la foulée dès que le SDE quitte leur bureau…), et bien, pour eux c’est encore moins drôle, car ils savent qu’ils ont un délai bien précis pour faire le nécessaire, avant la prochaine visite qui aura lieu entre 1 et 3 mois plus tard.

Loi sur la gestion du temps de travail en Suisse : les fondamentaux

Comme nous vous l’expliquons dans notre guide, même si certains employeurs ne sont pas au courant ou n’en connaissent pas les détails, l’obligation légale d’enregistrer la durée du temps de travail existe en Suisse depuis 1966. Il s’agit de l’art. 46 de la loi sur le travail (LTr), très bien détaillée par le SECO. Son objectif est d’assurer la protection des collaborateurs et collaboratrices, en garantissant le respect de la durée du travail et des temps de repos.

La ltr donne les possibilités suivantes :
- L’enregistrement systématique de la durée du travail, qui est le régime de base applicable à tous les travailleurs
- L’enregistrement simplifié, qui consiste à limiter l’enregistrement au total des heures travaillées (une seule valeur cumulée par jour)
- La renonciation à l’enregistrement de la durée du travail.
En effet, chaque employeur a l’obligation légale de documenter le temps de travail journalier et hebdomadaire de ses employés, y compris le travail compensatoire et supplémentaire, ainsi que les pauses d’une demi-heure et plus (art. 73 OLT 1). De plus, l’employeur doit décompter les jours de repos du travailleur, qu’ils soient hebdomadaires ou compensatoires.

L’enregistrement simplifié et la renonciation ont été adoptés par le Conseil Fédéral en 2016, afin de s’adapter à un marché du travail en constante évolution. Télétravail, temps partiel… la flexibilité de plus en plus présente dans le milieu professionnel d’aujourd’hui rendait contraignante la correcte application de la loi sur le travail en Suisse. Étant donné qu’il est nécessaire de disposer de 5 conditions cumulées (clairement détaillées dans notre guide) pour s’affranchir de cet enregistrement, seulement quelques pourcents des travailleurs suisses n’ont pas l’obligation d’enregistrer leurs heures. A noter que seules les CCT de La Poste et des banques prévoient la possibilité de renoncer.

La bonne nouvelle c’est que, loin d’être vécu comme une contrainte, le calcul des heures travaillées vise avant tout à éviter les excès. Et à protéger la santé des collaborateurs, un thème d’autant plus important depuis le début de
la pandémie.

L’enregistrement du temps de travail pour protéger la santé des travailleurs

Force est de constater que, confinés ou non,le télétravail et les horaires flexibles continuent à avoir la cote. Le modèle “mixte”, dans lequel chaque semaine alternerait des jours de présence et des jours de travail à distance, semble recueillir les faveurs des collaborateurs et collaboratrices, mais aussi des employeurs. Pourtant, il devient parfois difficile de laisser au bureau les soucis liés au travail, surtout quand le bureau se situe à deux pas de sa cuisine ou de sa chambre à coucher. Dès lors que la frontière entre vie privée et vie professionnelle s’assouplit, la protection de la santé du travailleur devient plus nécessaire que jamais, pour éviter des risques importants comme le stress et le burn-out. Si ces phénomènes nuisent premièrement à l’employé, leurs répercussions s’étendent souvent à toute l’entreprise, avec des pertes économiques considérables. D’où l’importance de faire de la prévention, notamment en s’assurant que les collaborateurs ne travaillent pas les week-ends et les jours fériés, et qu’ils ne dépassent pas le nombre d’heures autorisées par l’entreprise ou par la convention collective de travail.

Pour ce faire, l’employeur doit s’assurer que chaque collaborateur et collaboratrice enregistre son temps de travail. Peu importe la forme, l’important c’est de pouvoir disposer de ces informations en cas de contrôle car, même si la tâche est déléguée aux employés, son exécution reste une responsabilité de l’employeur. C’est donc lui qui sera jugé responsable en cas de faute.

Consultez notre guide pour tout savoir sur les sanctions prévues en cas de non-respect de la loi,
et comment les éviter.

Voir le guide

Calcul du nombre d’heures travaillées par mois : comment s’y prendre ?

Si la loi sur le travail en Suisse indique très clairement qui doit et ne doit pas enregistrer ses heures, elle laisse la liberté de choisir comment le faire: l’important, c’est le résultat ! Techniquement donc, une feuille Excel pourrait très bien faire l’affaire (même chose pour le bon vieux bout de papier, pour les plus nostalgiques).

Et si vous faisiez de cette obligation légale une opportunité ? En effet, s’équiper d’un outil pour la gestion du temps de travail comme tipee présente de nombreux avantages :
- Pour l’employeur : l’enregistrement via une timbreuse ou une application sur ordinateur/smartphone/tablette donne à tout moment une vision claire des heures travaillées. Ce système permet également de centraliser et partager l’information (présences, absences, plannings, timbrages, vacances, statistiques…)
- Pour le collaborateur : timbrer (physiquement ou informatiquement) permet enfin d’avoir son solde d’heures et de vacances à jour. Pas seulement : au-delà du sentiment d’équité que ça apporte au sein de l’entreprise, c’est aussi un moyen pratique pour protéger sa santé au travail, en veillant à ne pas dépasser la durée de travail autorisée, et à respecter les pauses et les périodes de repos.
Au-delà de la saisie des heures, une bonne application pour la gestion du temps de travail devient vite indispensable pour les entreprises qui l’utilisent. C’est ce que nous a raconté récemment notre client Malik Khalfi, CEO de Be-cash :

“Ne plus travailler avec tipee serait comme la fin du tapis roulant à l’aéroport, il y aurait un choc en interne, parce que revenir à une feuille Excel ou à une gestion différente serait très compliqué”.

Conclusion

Pour résumer, à moins de faire partie des quelques sociétés pouvant renoncer à cette obligation, toute entreprise suisse doit se conformer au respect de l’art. 46 de la loi sur le travail (LTr), qui oblige à l’enregistrement du temps de travail de ses collaborateurs et collaboratrices. Mais alors, dans quel cadre ? Savez-vous si votre entreprise peut bénéficier de l’enregistrement simplifié, ou si vous devez suivre le régime de base, celui de l’enregistrement systématique de la durée du travail ?

Vous vous en doutez, ce fameux matin du mois de mai 2008, le contrôle de l’inspection du travail s’est très bien passé chez tipee. C’est la moindre des choses, nous maîtrisons cette loi et ses exceptions du bout des doigts. Et vous ? Êtes-vous prêt·es à mettre vos connaissances à l’épreuve ? Voici ce que nous vous conseillons de faire dès maintenant :
- Téléchargez notre Guide de l’enregistrement du temps de travail (vous verrez, il est ludique et fidèle à la devise de tipee: simple et efficace !)
- Après avoir lu le guide, passez le quiz à la fin du document (pourquoi pas en vous défiant entre collègues pour rajouter du peps)
- Contactez-nous sans tarder, pour savoir comment faire de cette obligation légale une réelle opportunité pour votre entreprise
October 28, 2021
tipee et le télétravail – #4 – la loi s’applique-t-elle aussi en télétravail ?

La loi s’aplique-t-elle aussi en télétravail ?

On sait bien sûr que l’entreprise est responsable de procéder à l’enregistrement du temps de travail de ses collaborateurs et collaboratrices. Et ceci tant au bureau, que sur le terrain. Retrouvez dans notre livre blanc sur l’enregistrement du temps de travail un résumé digeste des contraintes imposées par la loi (Ltr) et un quiz pour tester vos connaissances.

Mais qu’en est-il en télétravail? Plusieurs clients nous ont posé des questions sur le respect de la Ltr (loi sur le travail) en cette période de travail à domicile. Faut-il respecter toutes les contraintes ou des aménagements sont-ils acceptables ?

La réponse est simple: la loi fait foi également en télétravail. Toute la loi.

En effet, l’entreprise est responsable d’enregistrer le début et la fin du travail de chaque tranche horaire faite par le collaborateur. Et de garantir le respect des pauses (même à la maison), le temps de repos, d’éviter le travail de nuit et du dimanche, de ne pas dépasser la limite de travail hebdomadaire, etc.

Comme vous le savez, le but de ces différentes contraintes, imposées par le SECO, est de protéger la santé du collaborateur. Et cela est valable aussi s’il travaille à domicile.

Une application comme tipee vous permet de garder un œil sur les éventuelles anomalies et d’être alerté en cas de non-respect des consignes.

Prenons un premier exemple avec les pauses de midi. Si l’employé travaille plus de 7h dans la journée, il doit prendre une pause d’au minimum 30 minutes au milieu. Parfois, en télétravail, on peut être tenté d’attraper un truc dans le frigo et de reprendre le travail un peu vite. Dans ce cas-là, tipee montre l’anomalie au responsable.

Spoiler : nous proposerons bientôt une évolution notable de la gestion de ces pauses. Pour stimuler le collaborateur à prendre sa pause, celle-ci pourra être automatiquement corrigée si elle est trop courte par rapport à l’horaire prévu. L’employé est informé immédiatement. Ainsi, il peut retourner prendre un café, la durée de pause est respectée et tout le monde est content.

Comme deuxième exemple, regardons la limite du travail hebdomadaire. La loi autorise dans une certaine mesure un dépassement des heures hebdomadaires, pour la plupart des entreprises il est possible d’aller jusqu’à 45 heures par semaine (ou 50 dans certaines branches). Dans tipee, ces dépassements sont clairement montrés, tant sur le prévisionnel que sur l’effectif.

Donc d’abord lorsqu’on organise le travail dans les plannings :

Ensuite, ceci apparaît aussi si le nombre d’heures faites dans la semaine dépasse le maximum autorisé :

Ainsi, tipee vous permet de respecter au mieux la loi, sans toutefois empêcher toute exception.

Une anecdote pour terminer : la loi impose aussi à l’entreprise de vérifier la bonne ergonomie du poste de travail: hauteurs, qualité du siège, écrans, lumière naturelle, etc. L’intention est bonne, mais l’employeur n’a aucun droit de venir vérifier tout cela chez le collaborateur, comme il peut le faire au bureau. Cette contradiction n’est pas prête d’être réglée à notre avis. En tout cas pas par tipee 😉

February 18, 2021