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Category: Fiches RH

  • Recrutement

    Recrutement

    Recruter efficacement, même sans service RH dédié ? C’est possible. Ces fiches vous accompagnent à chaque étape: de l’analyse du besoin à l’intégration des nouvelles recrues, en passant par la rédaction de l’annonce, la sélection, la conduite des entretiens et le onboarding.

    Conçues pour les réalités des PME, elles offrent des repères simples, des modèles à adapter et des conseils pratiques pour vous aider à structurer vos recrutements en toute simplicité.

    1.1. Rédaction et diffusion de l’annonce

    La rédaction et la diffusion de l’annonce permettent de communiquer formellement vos besoins, le profil que vous recherchez et les avantages que vous offrez.


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    1.2. Sélection et entretiens

    Il s’agit d’évaluer les compétences, les expériences et les valeurs des candidat-es.


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    1.3. Onboarding (Processus d’intégration)

    Il s’agit du processus d’intégration d’un-e nouvel-le employé-e dans une entreprise. 


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  • Gestion des compétences

    Gestion des compétences

    Piloter les compétences de vos équipes est devenu un enjeu clé pour les petites structures. Grâce à ces fiches pratiques, vous pourrez facilement identifier les savoir-faire présents dans votre équipe, repérer les écarts, planifier les évolutions et mieux accompagner les collaborateur·trice·s dans leur développement professionnel.

    Référentiels de compétences, descriptif de poste, profil et catalogue de compétences, matrice des compétences, etc : les outils proposés sont simples, clairs, et adaptés au terrain. Un appui concret pour développer les talents sans complexifier votre quotidien.

    2.1. Descriptif de poste

    Le descriptif de poste est le cahier des charges d’un poste et inclut ses missions, ses domaines d’activité et responsabilités


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    2.2. Profil et catalogue de compétences

    Les compétences sont la combinaison des connaissances, des habiletés, des attitudes et de la capacité à évoluer requises pour s’acquitter des rôles et responsabilités prévus dans un poste.


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    2.3. Développement des compétences

    Il peut exister un écart entre le niveau de compétences exigé au sein d’un emploi et le niveau de compétences détenu par l’employé-e.


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  • Droit du travail

    Droit du travail

    Favorisez un environnement sain et épanouissant en mettant en place des mesures simples. Ces fiches abordent les fondamentaux de la santé et sécurité au travail, en intégrant des actions concrètes de prévention des risques, ainsi que des leviers de motivation comme la flexibilité des horaires et du lieu de travail.

    En structurant vos démarches autour de l’écoute, de l’équilibre vie pro/perso et de la reconnaissance, vous contribuez à renforcer le bien-être collectif et la fidélisation des équipes. Une approche accessible, pour faire de la qualité de vie au travail un pilier de performance et d’engagement durable.

    6.1. Les obligations de l’employeur


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    6.2. Les obligations de l’employé-e


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    6.3. Temps de travail et travail supplémentaire


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    6.4. Contrat de travail


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    6.5. Résiliation des rapports de travail


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    6.6. Certificat de travail


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  • Evaluation de la performance

    Evaluation de la performance

    Évaluer efficacement ne s’improvise pas. Ces fiches vous aident à créer vos propres modèles d’entretiens, à définir des objectifs adaptés à chaque poste, et à instaurer des temps réguliers d’évaluation et de feedback constructif.

    En donnant un cadre à l’échange et en intégrant des éléments de reconnaissance, vous renforcez l’engagement et favorisez le développement professionnel. De la préparation des entretiens à leur suivi, ces ressources vous accompagnent pour faire de l’évaluation un vrai levier de performance et de dialogue dans l’entreprise.

    3.1. Processus d’évaluation annuelle et entretien de suivi

    De manière générale, la gestion des performances inclut différentes activités de planification, de suivi, de développement et de reconnaissance visant à optimiser les contributions du personnel de l’entreprise.


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    3.2. Définition des objectifs annuels individuels et collectifs

    Un objectif précise le but qu’un membre du personnel ou une équipe vise à atteindre par ses actions. Il est aligné avec la stratégie de l’entreprise et établit les bases d’un engagement mutuel entre le/la manager et son collaborateur/sa collaboratrice.


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    3.3. Évaluation, feed-back et reconnaissance

    Cette fiche traite de l’évaluation des performances, du feed-back et de la reconnaissance au sein d’une entreprise. Elle offre des outils et des méthodes pour structurer les entretiens d’évaluation, donner un feed-back constructif et reconnaître les contributions des membres du personnel.


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  • Rémunération

    Rémunération

    Mettre en place une politique salariale claire et équitable est un enjeu majeur pour attirer, motiver et fidéliser vos équipes. Ces fiches vous accompagnent dans le développement de votre politique de rémunération, en vous aidant à structurer vos pratiques autour de principes solides, applicables à votre réalité d’entreprise.

    Vous y trouverez des repères concrets sur les différents types de rémunération (salaire fixe, variable, primes), la fiche de salaire, les déductions et les assurances sociales, ainsi que des exemples concrets d’avantages sociaux en entreprise.

    4.1. Développement de la politique de rémunération

    La rédaction et la diffusion de l’annonce permettent de communiquer formellement vos besoins, le profil que vous recherchez et les avantages que vous offrez.

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    4.2. Fiche de salaire, déductions et assurances sociales

    Il s’agit d’évaluer les compétences, les expériences et les valeurs des candidat-es.


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    4.3. Les différents types de rémunération

    Il s’agit du processus d’intégration d’un-e nouvel-le employé-e dans une entreprise. 


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  • Qualité de vie au travail

    Qualité de vie au travail

    Appliquer correctement les règles du droit du travail est essentiel pour éviter les erreurs coûteuses. Ces fiches décryptent les notions clés avec clarté : obligations de l’employeur et de l’employé, temps de travail et le travail supplémentaire, durée du travail, congés, absences, contrats, résiliations, certificats de travail, etc.

    Chacune répond à une situation concrète, avec un langage simple, des conseils pratiques et une orientation terrain. Un appui utile pour gérer sereinement vos obligations légales au quotidien, même sans appui juridique interne.

    5.1. Santé et sécurité au travail

    Il s’agit de prévenir les maladies et promouvoir la santé tout en encourageant la responsabilité individuelle et collective.


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    5.2. Flexibilité des horaires et du lieu de travail

    Il s’agit de la possibilité pour les employé-es d’ajuster leur horaire de travail ou de décider de l’endroit où ils/ elles accomplissent leurs tâches professionnelles.


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    5.3. Fidélisation

    Les stratégies de fidélisation des employé-es impliquent de fournir des incitations, des opportunités de développement et un environnement de travail satisfaisant pour conserver les employé-es actuel-les à long terme.


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  • Thématiques transverses

    Thématiques transverses

    Approfondissez des sujets RH stratégiques qui dépassent les processus classiques, mais sont essentiels pour structurer une gestion moderne et durable des ressources humaines. Ces fiches vous guident sur des thématiques transversales comme la protection des données, avec une check-list pratique et un aperçu de la nLPD, pour renforcer la conformité et la sécurité de vos informations.

    Vous y trouverez aussi des ressources pour intégrer les nouvelles technologies (SIRH, intelligence artificielle) dans vos outils RH, développer votre marque employeur et mettre en place un suivi pertinent des indicateurs RH. Des contenus pensés pour vous aider à piloter vos RH avec une vision stratégique, même dans de plus petites structures.

    7.1. Protection des données

    Il s’agit de garantir la confidentialité, la sécurité et le stockage des données personnelles récupérées, analysées et conservées par l’entreprise.


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    7.2. Nouvelles technologies – SIRH

    Le SIRH intègre la base de données des employé-es et constitue le pilier central où sont consignées toutes les informations essentielles concernant le personnel.


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    7.3. Nouvelles technologies et intelligence artificielle

    Les nouvelles technologies, en particulier l’intelligence artificielle, ont le potentiel d’automatiser certaines tâches répétitives, permettant ainsi de se concentrer sur des missions RH à plus forte valeur ajoutée. E


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    7.4. Marque employeur (attirer, retenir, communiquer)

    La marque employeur peut être définie comme l’ensemble des avantages fonctionnels, économiques et psychologiques fournis par l’employeur et identifiés par l’employé-e (Ambler et Barrow, 1996).


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    7.5. Indicateurs RH

    Les indicateurs RH sont des mesures quantitatives clés pour évaluer la performance des pratiques de gestion des ressources humaines, facilitant la prise de décision en termes de gestion du personnel et de stratégie organisationnelle.


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