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Category: Articles Ressources humaines (RH)

  • Droit aux vacances et planification : l’article complet pour les employeurs suisses

    Droit aux vacances et planification : l’article complet pour les employeurs suisses

    Droit légal aux vacances en Suisse

    Le droit légal aux vacances constitue le seuil minimal incompressible à partir duquel toutes les autres règles internes peuvent être définies. Les employeurs doivent connaître ces exigences minimales, les respecter de manière constante et ne peuvent pas y déroger à la baisse, ni par des contrats de travail individuels ni par des règlements du personnel, même avec l’accord des collaborateurs. En pratique, le droit légal s’applique indépendamment de la charge de travail de l’entreprise, des préférences individuelles ou des pénuries de personnel ; si les droits minimaux ne sont pas accordés ou sont systématiquement reportés, cela crée une situation juridiquement délicate, même si des collaborateurs renoncent en apparence « volontairement » à leurs vacances.

    Marge de manœuvre contractuelle – Jusqu’où les employeurs peuvent-ils aller ?

    Au-delà du droit minimum légal, les entreprises disposent d’une marge de manœuvre importante pour adapter leur modèle de vacances à leur stratégie, à leurs modèles de temps de travail et à leur attractivité en tant qu’employeur. Cela comprend des jours de vacances supplémentaires, par exemple à partir d’une certaine ancienneté, des règles différenciées pour les fonctions de cadre, une gestion particulière des jours de pont ou encore l’introduction de vacances d’entreprise. Ce qui est décisif, c’est que tous les écarts par rapport au standard légal soient clairement documentés, consignés de manière cohérente dans les contrats de travail, les règlements du personnel ou les règlements d’entreprise, et formulés de telle sorte que les RH puissent les expliquer en interne de manière solide, par exemple vis-à-vis de la direction ou des collaborateurs.

    Calculer correctement le droit aux vacances – La base de processus RH propres

    Un calcul des vacances clair et compréhensible constitue la base de toute planification professionnelle des vacances dans l’entreprise. Pour les employeurs, l’enjeu ne réside pas tant dans la discussion de quelques jours isolés que dans un modèle de calcul cohérent, qui fonctionne aussi bien pour le plein temps que pour le temps partiel, les entrées et sorties, ainsi que les changements de taux d’activité. Dans le contexte suisse, le calcul en jours de vacances par an ou, pour la gestion opérationnelle, en heures de vacances, a fait ses preuves, pour autant que le modèle choisi soit appliqué de manière uniforme, correctement enregistré dans le système RH et expliqué aux supérieurs de façon à ce qu’ils puissent motiver leurs décisions en matière de vacances au sein de l’équipe.


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    Avec tipee, votre équipe RH calcule automatiquement et de manière sécurisée les droits aux vacances des collaborateurs à plein temps et à temps partiel, y compris les entrées et sorties, les changements de taux d’activité et les scénarios de frontaliers.

    Droit aux vacances en cas de temps partiel – Pièges typiques pour les employeurs

    Les modèles de temps partiel sont très répandus en Suisse et rendent rapidement la planification équitable et correcte des vacances plus complexe. Les employeurs doivent s’assurer que les collaborateurs à temps partiel bénéficient proportionnellement du même droit aux vacances que les salariés à plein temps, indépendamment des jours de la semaine travaillés et de leur nombre. En pratique, il est donc judicieux de gérer le droit aux vacances à temps partiel en heures ou en pourcentage plutôt qu’uniquement en jours, afin de refléter correctement les taux d’activité irréguliers, les situations de jobsharing ou les jours de travail variables, et d’éviter des désavantages ou des avantages systématiques.

    Vacances en cas de maladie, d’accident ou d’absence de longue durée

    La maladie ou l’accident pendant les vacances, ainsi que les absences de longue durée, entraînent régulièrement des questions et des incertitudes dans les entreprises. Pour les employeurs, il est important de définir clairement en interne dans quelles conditions des jours de vacances sont recrédités, quels justificatifs sont exigés, par exemple un certificat médical, et comment ces processus sont documentés afin de résister tant sur le plan juridique qu’organisationnel. Les RH devraient formuler à ce sujet des directives claires, qui relient les exigences légales aux possibilités de l’entreprise et servent de base obligatoire pour les décisions des supérieurs hiérarchiques, afin d’éviter des décisions prises au cas par cas, de manière ad hoc et incohérente.

    Vacances en cas de résiliation – Ce que les employeurs doivent prendre en compte

    Dans le cadre des résiliations, la question se pose régulièrement du point de vue de l’employeur de savoir si les vacances restantes doivent être prises, payées ou partiellement compensées. Il est judicieux, dès le moment de la résiliation, d’examiner systématiquement combien de jours de vacances restent ouverts, comment ceux-ci peuvent être planifiés pendant la durée restante de la relation de travail et quelles options – prise, paiement ou combinaison des deux – sont juridiquement admissibles. Une approche transparente, communiquée tôt au collaborateur et fondée sur des directives RH claires, réduit les conflits et évite que les droits aux vacances restants ne deviennent un sujet de litige à la fin du rapport de travail.

    Vacances imposées et vacances d’entreprise – Pratique admissible ou risque ?

    De nombreuses entreprises utilisent des vacances imposées ou des vacances d’entreprise afin de regrouper les périodes calmes, par exemple autour des jours fériés ou lors d’arrêts planifiés de l’activité. Du point de vue des employeurs, il est essentiel que de telles règles soient communiquées suffisamment tôt, clairement ancrées dans le règlement du personnel, limitées dans le temps et compatibles avec l’objectif de protection attaché aux vacances par la loi. Les RH devraient toujours considérer les vacances imposées comme faisant partie d’une planification globale des vacances et veiller à ce que les collaborateurs puissent planifier de manière flexible le solde de leurs vacances malgré les vacances d’entreprise, afin de concilier les besoins de l’entreprise et les souhaits individuels en matière de vacances, tout en évitant les zones grises juridiques.

    Structurer la planification des vacances dans l’entreprise – D’Excel au planificateur de vacances numérique

    Une réglementation juridiquement correcte du droit aux vacances sert à peu de chose si la planification opérationnelle des vacances ne fonctionne pas au quotidien. Les employeurs devraient donc choisir un outil de planification permettant à la fois une vue d’ensemble et un pilotage, allant d’une solution Excel structurée à des planificateurs de vacances numériques spécialisés ou à des systèmes RH intégrés. Il est important que le système choisi offre de la transparence sur les soldes de vacances actuels, les absences approuvées et les tensions au sein de l’équipe, afin que les supérieurs puissent évaluer les demandes de vacances de manière fondée et garantir en même temps que le droit légal aux vacances soit effectivement accordé à tous les collaborateurs.


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    Avec tipee, vous gardez à tout moment une vue d’ensemble sur les droits aux vacances, les absences et les remplacements dans toute l’équipe, de manière conforme au droit, transparente et sans maintenance manuelle d’Excel.

    Clarifier les rôles et les responsabilités dans la planification des vacances

    Pour que la planification des vacances fonctionne au quotidien, il faut des rôles et des responsabilités clairement définis. Les employeurs devraient déterminer et consigner par écrit qui saisit les demandes de vacances, qui décide des validations et qui surveille le respect des exigences légales ainsi que des règlements internes. Pour les RH, cela signifie jouer un rôle de coordination : formuler des directives, mettre à disposition des systèmes, établir des analyses et modérer les conflits entre la ligne hiérarchique et les collaborateurs, afin que la planification des vacances soit gérée comme un processus structuré et non comme une succession de décisions individuelles isolées.

    Check-list pour les employeurs – Comment garantir une pratique des vacances correcte

    Pour conclure, il vaut la peine pour les employeurs d’effectuer une courte auto-évaluation interne de leur pratique en matière de vacances. Les questions centrales sont les suivantes : les droits minimums légaux sont-ils correctement pris en compte, les cas particuliers comme le temps partiel, la maladie, la résiliation ou les vacances imposées sont-ils clairement réglés, tous les collaborateurs sont-ils traités de manière égale et les règles sont-elles documentées en interne de manière à pouvoir être citées ? Les RH peuvent utiliser cette check-list pour identifier les besoins d’amélioration et en déduire des priorités, qu’il s’agisse de mettre à jour le règlement du personnel, d’introduire un planificateur central des vacances ou de former les supérieurs, afin que le droit aux vacances et la planification des vacances ne soient pas seulement réglés formellement, mais aussi appliqués au quotidien de manière compréhensible, équitable et conforme au droit.

    Qui est responsable de la planification des vacances en Suisse – les RH ou le supérieur direct ?

    Formellement, l’employeur reste responsable, souvent par délégation aux supérieurs hiérarchiques. Les RH fixent le cadre, c’est-à-dire le règlement, les processus et les systèmes, et soutiennent dans les cas délicats ; la ligne hiérarchique décide au cas par cas dans le cadre de ces règles.

    Le droit légal aux vacances peut-il être réduit contractuellement ?

    Non, le droit minimum légal ne peut être réduit ni dans le contrat de travail individuel ni dans le règlement du personnel. Les accords par lesquels des collaborateurs renoncent « volontairement » à leurs vacances se situent dans une zone juridiquement délicate et ne sont en règle générale pas valables.

     

    Comment les employeurs s’assurent-ils que les collaborateurs à temps partiel prennent correctement leurs vacances ?

    Il s’est avéré pertinent de gérer le droit aux vacances à temps partiel non seulement en jours, mais aussi en heures ou en pourcentage. Cela permet de refléter correctement les taux d’activité irréguliers, les jours de travail variables et les situations de jobsharing, sans créer d’avantages ni de désavantages systématiques.

    Que s’applique-t-il lorsque des collaborateurs tombent malades pendant leurs vacances ?

    Il faut ici des règles internes claires indiquant quand des jours de vacances sont recrédités et quels justificatifs sont exigés, par exemple un certificat médical dès le premier jour de maladie. Il est important que cette pratique soit documentée dans le règlement afin que les supérieurs ne prennent pas, au cas par cas, des décisions ad hoc et inégales.

     

    Comment les employeurs gèrent-ils les vacances restantes en cas de résiliation ?

    Idéalement, le droit aux vacances restant est déterminé dès la résiliation et un plan est fixé pour leur prise pendant le reste de la relation de travail. Lorsqu’une prise n’est pas possible pour des raisons liées à l’entreprise, il faut une ligne claire pour déterminer dans quels cas un paiement ou une compensation partielle est accepté, sur la base de directives RH et non de décisions au cas par cas.

    Les vacances imposées ou les vacances d’entreprise sont-elles autorisées ?

    Oui, pour autant qu’elles soient communiquées à temps, inscrites dans le règlement du personnel et clairement limitées dans le temps. Les employeurs devraient veiller à ce qu’il reste, malgré les vacances d’entreprise, suffisamment de jours de vacances librement planifiables, afin que l’objectif de repos des vacances soit préservé et que les collaborateurs puissent utiliser leur solde de manière flexible.

    Une feuille Excel suffit-elle pour la planification des vacances ou faut-il un planificateur numérique ?

    Pour les petites entreprises, un outil Excel bien structuré peut suffire, tant que les soldes de vacances, les absences et les tensions dans l’équipe sont visibles de manière transparente. Avec l’augmentation de la taille de l’entreprise ou la complexité croissante des modèles de temps de travail, un planificateur de vacances numérique ou un système RH intégré devient pertinent pour standardiser le calcul, la validation et le reporting.

  • Construire un modèle d’entretien efficace

    Construire un modèle d’entretien efficace

    Les enquêtes et entretiens internes sont un outil central de gestion des ressources humaines. Ils permettent de mesurer la satisfaction, d’identifier des leviers d’amélioration et de renforcer la relation entre collaborateurs·trices et entreprises. Ces moments d’échange sont façonnés par la culture d’entreprise qu’ils permettent de renforcer. Pour que les entretiens soient vraiment utiles, il est essentiel de concevoir des trames adaptées, que tipee rend possible par le biais des modèles. 

    Un questionnaire bien élaboré permet de guider la discussion pour un échange constructif qui peut être transformé en décisions concrètes. Des entretiens bien réalisés représentent un outil puissant pour améliorer les performances, la collaboration et poser des objectifs.

    Quelle durée pour un entretien ?

    Dans tipee, vous pouvez créer toute une palette de modèles. Les entretiens annuels ou de développement sont typiquement des échanges plus longs, souvent menés comme des conversations ouvertes. On peut également facilement mener de courts entretiens qui permettent de mesurer la satisfaction sur un sujet particulier. 

    Généralement, la longueur d’un questionnaire influence directement la qualité des réponses.

    • Trop long → baisse de concentration, réponses mécaniques, voire abandon avant la fin. Par exemple, il a été constaté que des questionnaires trop lourds réduisaient la participation et produisaient des verbatims moins exploitables.

    • Trop court → réponses superficielles, absence de nuances, incapacité à identifier les vrais leviers d’action.

    👉 En pratique, combiner des questions quantitatives et qualitatives est considéré comme une bonne pratique. Pour de grandes structures, il peut être pertinent de tester les questionnaires avant diffusion.

    💡 Le conseil de tipee

    • Entretien annuel ou de développement : 45 à 60 minutes d’entretien sont idéales, donc environ 10 à 15 questions. Cela permet d’aborder les sujets essentiels (objectifs, compétences, motivation, collaboration) sans transformer l’entretien en marathon.
    • Entretien de sortie (exit interview) : cet entretien est généralement plus court, une trentaine de minutes peut suffire (selon la situation et le rôle de la personne, bien entendu).  5 à 8 questions ciblées suffisent pour comprendre les raisons du départ et recueillir un feedback constructif.
    • Pulse surveys (mini-questionnaires réguliers) : 3 à 5 questions rapides pour prendre le pouls des équipes sans alourdir leur quotidien.

    +
    %

    Augmentations des droits de douane américains

    Secteurs touchés (horlogerie, pharmaceutique, mécanique de précision

    %

    Part des exportations suisses concernées

    Les types de questions

    La recherche en sciences sociales montre que les résultats d’une campagne d’entretiens peuvent varier fortement selon le type de questions et l’échelle utilisée.

    Dans tipee, on peut utiliser des questions ouvertes, de type qualitatives (format texte) ou des questions fermées, de type quantitatives (échelle de satisfaction, question à choix multiple, etc.).

    • Un questionnaire constitué uniquement de questions fermées produit des chiffres faciles à comparer, mais qui ne permettent pas d’expliquer les réponses des équipes.

    • Un questionnaire constitué uniquement de questions ouvertes génère beaucoup de verbatims, mais rend l’analyse chronophage et parfois subjective.

    👉 En pratique, combiner des questions quantitatives et qualitatives est considéré comme une bonne pratique. Pour de grandes structures, il peut être pertinent de tester les questionnaires avant diffusion.

    💡Le conseil de tipee

    Ne mélangez pas trop les types de questions utilisées. Choisissez 2-3 types de questions (par exemple format, texte et choix multiple) que vous réutiliserez dans vos entretiens. Veillez à rester cohérent au fil du temps et des entretiens pour permettre des comparaisons.

    Utiliser des questions de type qualitatif ou quantitatif ?

    💡Le conseil de tipee

    Ne mélangez pas trop les types de questions utilisées. Choisissez 2-3 types de questions (par exemple format, texte et choix multiple) que vous réutiliserez dans vos entretiens. Veillez à rester cohérent au fil du temps et des entretiens pour permettre des comparaisons.

    Pour certaines entreprises, les entretiens sont un moment d’échange qu’on souhaite encadrer avec des modèles d’entretiens sans pour autant rendre ces échanges “analysables” à plus grande échelle. Pour d’autres structures, pouvoir comparer l’évolution de certains indicateurs au fil du temps ou entre les équipes est fondamentale. Avant de se lancer dans la rédaction des modèles, il est donc crucial de se demander de quelle manière les réponses seront traitées. 

    Que ce soit lors d’un entretien annuel ou au fil de l’année, il est intéressant de trouver un équilibre entre des questions qualitatives (ex. question ouverte)  et quantitatives (ex. échelle de satisfaction). 

    • Que du qualitatif ?  Beaucoup d’informations parfois difficiles à synthétiser et retours subjectifs
    • Que du quantitatif ? Chiffres clairs, mais interprétation limitée, risque de passer à côté de signaux faibles.

    Exemple concret : un score de 2,3/5 à la question “Comment évaluez-vous la communication interne ?” aurait tendance à alerter. Ce chiffre seul ne dit rien des causes (contenu, fréquence, canal), sans quelques commentaires, le chiffre reste donc abstrait.

    Au contraire, si on observe un turnover élevé dans une structure et qu’un département qui ne souffre pas de ce phénomène est identifié, des indicateurs pourraient servir à aiguiller la direction sur ce qui se passe bien dans cette équipe et qui pourrait être généralisé au sein de l’organisation.

    Le NPS interne

    Le Net Promoter Score (NPS) est largement utilisé dans les entreprises suisses comme indicateur simple de climat interne. Il permet une lecture rapide et un suivi dans le temps. Soulignons tout de même les limites de cet outil : 

    • Un score négatif met en lumière un malaise, sans en préciser les causes.
    • Un bon score global peut masquer des problèmes spécifiques à certains départements.

    👉 Conséquence : le NPS est utile comme thermomètre, mais ne peut être l’unique outil. En effet, les attentes des collaborateurs sont multidimensionnelles (autonomie, reconnaissance, digitalisation, bien-être), ce qu’un simple NPS ne peut capturer.

    Comment calculer le NPS interne? 

    La question de base :
    “Recommanderiez-vous cette entreprise comme lieu de travail à un ami ou collègue ?”

    Échelle de réponse : de 0 (pas du tout) à 10 (absolument).

    Calcul :

    • Promoteurs = 9–10
    • Passifs = 7–8
      Détracteurs = 0–6

      eNPS = % Promoteurs – % Détracteurs

    👉 Exemple : si 50 % de promoteurs, 30 % de passifs, 20 % de détracteurs → eNPS = +30.

    Comment interpréter ce chiffre ? 

    Il est intéressant de suivre le NPS interne et de comparer les résultats entre équipes. On peut également se demander ce qui est considéré comme un “bon” eNPS en Suisse ? Toutes les entreprises ne sont pas égales puisque la taille, le secteur d’activité ou la maturité vont influencer ce chiffre. La moyenne des entreprises suisses se situe entre -10 et +10 et on estime que le NPS est “bon” à partir d’un score de +10. 

    Utiliser les échelles de réponse

    Les échelles de réponse (typiquement les échelles de satisfaction) influencent directement la manière dont les résultats sont interprétés. Dans tipee, vous pouvez librement paramétrer vos échelles : 

    • Échelles larges (1–10) : semblent précises, mais la différence entre “6” et “7” n’a pas la même signification pour tous.
    • Échelles courtes (1–5) : plus simples, mais laissent moins de nuances.
    • Échelles impaires : offrent une position neutre, augmentant les réponses “au milieu”.
    • Échelles paires : obligent à se positionner, mais peuvent frustrer si la personne ne veut pas trancher.

    👉 Le choix de l’échelle n’est pas neutre et il influence directement les conclusions statistiques, et donc les décisions stratégiques.

    💡 Le conseil de tipee

    Choisissez un type d’échelle et gardez toujours la même (dans la mesure du possible et sauf pour le calcul du NPS qui se fait sur 10). Pour des questions RH qui peuvent être sensibles, une échelle impaire qui laisse une position neutre peut être plus confortable pour les participants·es.

    Bien formuler les questions

    a) Éviter les formulations orientées

    • ❌ “Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de la bonne communication interne ?”
        Le mot “bonne” présuppose déjà un jugement positif.
    • ✅ “Comment évaluez-vous la communication interne ?”

    b) Ne poser qu’une question à la fois

    • ❌ “Comment jugez-vous la direction et la communication interne ?” Impossible de savoir si la réponse concerne la direction, la communication, ou les deux.
    • ✅ “Comment évaluez-vous la communication interne ?”

    c) Attention aux présupposés cachés

    • ❌ “Quels aspects de la nouvelle politique RH appréciez-vous le plus ?” Suppose que la politique est forcément appréciée.
    • ✅ “Comment percevez-vous la nouvelle politique RH ?”

    d) Éviter les adjectifs chargés

    • ❌ “Êtes-vous d’accord avec les mesures ambitieuses de digitalisation ?”
        “Ambitieuses” est une valorisation implicite.
    • ✅ “Comment évaluez-vous les récentes mesures de digitalisation ?”

    e) Clarifier les termes techniques ou vagues

    • ❌ “Êtes-vous satisfait de la stratégie agile de votre équipe ?”
        “Agile” peut signifier des choses différentes selon les profils.
    • ✅ “Comment évaluez-vous l’organisation du travail dans votre équipe ?”

    L’importance de l’analyse et du retour

    Un questionnaire bien conçu perd toute valeur si les résultats ne sont pas analysés et communiqués.

    • Des données mal exploitées renforcent l’idée d’une “formalisation inutile”.
    • Des résultats partagés et suivis d’actions concrètes renforcent la confiance et l’engagement.

    👉 Dans les enquêtes menées en Suisse, un point commun ressort : les collaborateurs veulent voir un impact tangible à leurs réponses. Sinon, leur engagement chute lors des entretiens suivants.

    Conclusion

    Un modèle d’entretien efficace n’est ni trop long ni trop court, ni uniquement qualitatif ni uniquement quantitatif. Chaque choix (longueur, type de question, échelle de réponse, formulation) a un impact direct sur la qualité des données recueillies et donc sur les décisions RH qui en découleront.

    En résumé : un questionnaire mal pensé fait perdre du temps à tout le monde et donne une illusion de pilotage. Un modèle équilibré, au contraire, devient un outil de dialogue fiable et un levier concret pour améliorer l’expérience collaborateur.

    Références

    • Iglesias Rutishauser, Renaud, Tschan, Semmer (UNIGE) : La satisfaction au travail: une conséquence du choix des outils statistiques et des instruments de mesure en GRH (Université de Genève).
    • Unisanté (ESOPE) : refonte du questionnaire de satisfaction du CHUV ; enquêtes pour PROFA.
    • HR Campus (2025) : Satisfaction des collaborateur-trices Suisse 2025.
    • JobCloud + LINK : Étude sur la satisfaction et les besoins des employés suisses (2024).
    • WTW (2024) : Wellbeing Diagnostic en Suisse.
    • UNIGE / HRToday (2023) : Compétences managériales et engagement.
    • Jobcampaign (2025) : Découvrez le degré d’engagement de vos collaborateurs avec l’eNPS ! 



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    FAQ



    Depuis quand l’augmentation des taxes USA est-elle en vigueur ?

    Les droits de douane américains sur certains produits suisses ont été relevés de 39 % à partir du 7 août 2025.



    Quels secteurs suisses sont les plus touchés par ces nouvelles taxes ?

    Principalement l’horlogerie, la mécanique de précision, les machines et la pharmaceutique, qui représentent une part importante des exportations vers les États-Unis.



    Quel est l’impact des frais de douane sur les entreprises suisses ?

    Ils augmentent directement le coût des exportations, ce qui réduit la compétitivité et oblige les entreprises à ajuster leurs prix ou leurs marges.



    Comment fonctionne le RHT en Suisse dans ce contexte ?

    La réduction de l’horaire de travail (RHT) permet aux entreprises touchées par une baisse temporaire d’activité de réduire les heures travaillées, avec une compensation partielle prise en charge par l’assurance-chômage. En savoir plus sur le site du SECO.



    Quels indicateurs une entreprise doit-elle surveiller en priorité ?

    Les volumes de commandes à l’export, l’évolution des frais de douane, la rentabilité par produit et les indicateurs RH comme l’absentéisme, la satisfaction et l’engagement des collaborateurs.



    En quoi un SIRH comme tipee peut-il aider les entreprises suisses dans cette situation ?

    Il centralise les informations RH, facilite le suivi des RHT, rend les plannings plus flexibles, améliore la communication interne et offre une vision claire de la performance des équipes.

  • ERP, SIRH, outil de gestion du temps : quelles différences pour votre entreprise ?

    ERP, SIRH, outil de gestion du temps : quelles différences pour votre entreprise ?

    Introduction

    Digitaliser les ressources humaines, c’est d’abord choisir les bons outils pour structurer ses processus internes : ERP, SIRH, outils de gestion du temps… mais quelle est la différence entre ces solutions ? Trop souvent, les termes se mélangent, ce qui complique la prise de décision pour les entreprises suisses.

    Cette confusion s’explique en partie par l’évolution rapide des offres et la variété des besoins exprimés sur le terrain. Comme l’a révélé notre Baromètre 2025 sur les tendances des outils RH en Suisse romande, les décideurs RH sont aujourd’hui confrontés à un marché fragmenté, où cohabitent des ERP généralistes, des SIRH modulaires, et des outils spécialisés dans la saisie des temps — sans toujours que les frontières soient claires.

    Dans cet article, nous faisons donc le point sur ces trois familles d’outils en expliquant clairement leurs rôles, leurs avantages et leurs limites. Et surtout, nous vous aidons à mieux comprendre où se situe tipee dans cet écosystème, en tant que SIRH suisse combinant puissance RH et expertise poussée en gestion du temps.

    1. L’ERP : une solution globale pour toute l’entreprise

    Un ERP (Enterprise Resource Planning) est un système complet qui regroupe toutes les fonctions clés de l’entreprise : finance, logistique, ventes, RH, production, etc. Il vise à centraliser les données dans un environnement unique.

    Parmi les ERP populaires en Suisse, on retrouve des solutions comme Abacus, Dynamics 365 Business Central ou encore SAP SuccessFactors.

    ✅ Avantages

    • Vision globale sur tous les métiers
    • Réduction des silos
    • Outils puissants pour les grandes entreprises ou groupes multi-entités

    ❌ Inconvénients :

    • Complexité de mise en œuvre
    • Coûts d’acquisition et de maintenance élevés
    • Interface peu adaptée aux usages RH quotidiens
    • Gestion du temps souvent absente ou mal intégrée

     

    👉🏻 À retenir : si vous cherchez à améliorer la gestion RH et la relation collaborateurs, un ERP peut être trop rigide ou trop généraliste.

    1. Le SIRH : le système dédié aux Ressources Humaines

    Un SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) est conçu spécifiquement pour automatiser et structurer les processus RH et le cycle de vie des collaborateurs : socle RH, employee self service, onboarding, évaluations, etc.

    Parmi les SIRH disponibles en Suisse, on retrouve notamment Lucca, RogerHR, Adequasys, personio ou Kelio dans une moindre mesure.

    ✅ Avantages

    • Plus intuitif et centré utilisateur
    • Adapté aux besoins spécifiques des RH
    • Déploiement souvent plus rapide qu’un ERP

    ❌ Limites fréquentes

    • La gestion du temps y est souvent incomplète
    • Pour les solutions étrangères, peu d’adaptations aux besoins suisses complexes (temps partiels, variation des horaires, conventions collectives, etc.)

     

    💡 ERP et SIRH ne sont pas nécessairement en concurrence.

    De nombreuses entreprises choisissent d’interfacer leur ERP avec un SIRH ou un outil spécialisé de gestion du temps afin de tirer parti des forces de chaque solution.

    tipee, grâce à ses API ouvertes, peut facilement s’intégrer à des ERP pour un écosystème fluide et cohérent.

    📌 À ne pas négliger : la localisation des données RH

    Les SIRH centralisent des informations potentiellement sensibles : contrats, salaires, certificats médicaux, évaluations, etc. Il est donc crucial de s’assurer que ces données soient stockées et traitées conformément aux exigences suisses (nLPD).

    tipee héberge toutes ses données en Suisse et garantit la confidentialité des informations RH.

    1. Outils de gestion du temps : précis, mais souvent isolés

    Enfin, il existe une catégorie d’outils spécialisés dans La gestion du temps. Ces outils ne se limitent pas à la saisie des heures de travail. Ils couvent l’ensemble de processus clés : suivi des présences, absences, congés, temps partiels, heures supplémentaires, télétravail, ou encore variation des horaires.

    Aujourd’hui, de nombreuses solutions existent sur le marché : certaines sont récentes et bien pensées, d’autres plus anciennes, héritées du monde industriel, et peu évolutives.

    Mais toutes ne tiennent pas compte des spécificités suisses, que ce soit en matière de droit du travail, de diversité contractuelle ou de gestion flexible du temps.

    Des acteurs comme Swissworktime, Zeit AG, Kelio ou Mobatime proposent ce type de solutions

    ✅ Leurs avantages

    • Simplicité d’utilisation pour la saisie des heures et le suivi des présences
    • Plusieurs modes de saisie proposés : pointage par badge, saisie manuelle, via application mobile ou borne
    • Conformité avec les exigences légales et fiscales (enregistrement du temps de travail, suivi des pauses et des temps de repos, télétravail pour les frontaliers, etc.)
    • Certaines solutions, comme tipee, permettent également une saisie du temps par projet ou/et activité

    ❌ Leurs limites

    • Pas toujours compatibles avec les spécificités du marché suisse, notamment en matière de droit du travail (LTr – enregistrement du temps de travail)
    • Souvent limités à la seule gestion du temps, sans fonctionnalités RH complémentaires (documents, entretiens, notes de frais, etc.)
    • Interfaces généralement techniques, pensées pour l’enregistrement ou le contrôle, mais peu adaptées à une bonne expérience collaborateur
    • Interopérabilité limitée, avec des outils pas toujours interfaçables avec un ERP ou un SIRH tiers

    ⚠️ Ne pas confondre un outil de gestion du temps avec un simple outil de timesheet

    Certains outils permettent uniquement la saisie des heures par projet ou par tâche, souvent appelés timesheet comme par exemple Toggl, clockify, etc.

    Mais ces outils ne couvrent pas la gestion du temps au sens RH. Ils n’intègrent généralement pas la gestion des absences, des soldes d’heures de travail, des temps partiels, etc..

    Par ailleurs, certains outils de paie ou/et de comptabilité comme Winbiz ou Bexio incluent un module de timesheet basique. Pratique pour un suivi d’activité, mais vite limité dès qu’il s’agit de gestion du temps au sens RH

    1. tipee : un SIRH suisse “tout-en-un”, expert de la gestion du temps

    tipee est à la fois un SIRH complet et une solution de gestion du temps de référence sur le marché suisse.

    Conçu dès le départ pour répondre aux besoins des PME, grandes entreprises et collectivités, tipee intègre toutes les fonctionnalités nécessaires pour piloter efficacement vos ressources humaines — dans le respect des spécificités locales et du droit du travail suisse.

    Grâce à ses API ouvertes et bien documentées, tipee s’intègre facilement à votre environnement existant : ERP, logiciels de paie, outils métiers, ou toute autre brique du système d’information RH.

    Fonctionnalité / Solution ERP SIRH Outil de gestion du temps tipee
    Gestion administrative RH et cycle de vie des collaborateurs ✅ complète ✅ complète                  ❌ ✅ complète
    Gestion des temps & absences ⚠️ souvent limitée ⚠️ variable ✅ complète ✅ avancée
    Conformité droit du travail CH ⚠️ variable ⚠️ variable ✅ souvent conforme ✅ conforme
    Suivi projet / tâche horaire             ❌        ❌ ⚠️ variable ✅ (option)
    Budget / implémentation 💰💰💰 élevé 💰💰 moyen 💰-💰💰 variable 💰 optimisé
    Facilité d’usage ⚠️ technique ✅ variable ✅ variable ✅ intuitif

    Pourquoi choisir tipee ?

    ✅ Une solution “tout-en-un” : portail RH, gestion du temps, suivi des heures par projet (timesheet)

    🔄 Modulable : adaptée à toutes tailles d’organisation et à tous les secteurs d’activité

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  • Adoption d’un portail RH : les 5 bénéfices les plus recherchés par les entreprises suisses

    Adoption d’un portail RH : les 5 bénéfices les plus recherchés par les entreprises suisses

    Introduction

    En Suisse, la digitalisation des ressources humaines n’est plus une option, mais une nécessité. Avec l’explosion des tâches administratives, des réglementations toujours plus exigeantes, et des attentes croissantes des collaborateurs·trices, l’adoption d’un portail RH s’avère de plus en plus nécessaire. Les entreprises cherchent des outils qui simplifient leur quotidien tout en leur permettant de mieux piloter leur activité RH. C’est dans ce contexte que les SIRH s’imposent comme des alliés précieux. Mais quels sont, concrètement, les bénéfices attendus par les entreprises ?

    D’après notre baromètre 2025, voici les 5 avantages principaux que les PME et les grandes entreprises suisses attendent de leur portail RH.

    1. Gagner du temps grâce à l’automatisation

    Premier bénéfice cité : le gain de temps. 47 % des entreprises interrogées le placent en tête de leurs priorités. Et pour cause : la gestion des RH reste encore très manuelle dans de nombreuses PME : saisie des absences dans des fichiers Excel, traitement papier des demandes de congé, envoi d’emails multiples pour les entretiens, envoi courrier des fiches de salaire, etc.

    Les entreprises suisses attendent aujourd’hui d’un portail RH qu’il automatise les tâches chronophages comme :

    • le suivi des temps de travail (saisie des heures, absences, congés et vacances)
    • la gestion des documents RH,
    • les campagnes d’entretiens,
    • la validation des notes de frais.

    Ce gain de temps ne profite pas uniquement au département RH, mais à toute l’organisation. Cela permet de réduire les erreurs, de fluidifier les échanges et de libérer du temps pour des missions à plus forte valeur ajoutée, comme le développement des talents ou la stratégie RH.

    1. Sécuriser et fiabiliser les données RH

    En deuxième position arrive la sécurisation des données RH (39 %). En Suisse comme ailleurs, les entreprises font face à des exigences fortes en matière de :

    • confidentialité des données 
    • traçabilité,
    • conformité (protection des données, RGPD, LPD, audits internes ou contrôles externes).

    Un portail RH bien conçu permet de contrôler finement les droits d’accès, de tracer chaque modification, et de garantir l’intégrité des documents sensibles (contrats, certificats, fiches de paie, etc.).

    Dans un monde où la donnée RH est à la fois stratégique et vulnérable, ce niveau de fiabilité devient une condition sine qua non.

    1. Améliorer l’engagement des collaborateurs·trices

    Un bon outil RH ne sert pas qu’aux RH ! 27 % des entreprises interrogées valorisent l’amélioration de l’expérience collaborateur comme un avantage clé. En effet, le baromètre montre que les entreprises attendent désormais de leur portail RH qu’il ne soit pas réservé aux seules RH, mais ouvert à l’ensemble des collaborateur·trice·s.

    Objectif : leur offrir des fonctionnalités accessibles et utiles, comme :

    • consulter facilement ses soldes d’heures et de vacances,
    • accéder à leurs fiches de paie,
    • suivre leurs objectifs et leurs entretiens,
    • ou gérer leurs demandes via une interface simple

    Cette autonomisation des salarié·e·s renforce la transparence et la responsabilisation. Un portail RH devient ainsi un outil de dialogue, et non plus seulement un canal descendant.



    Télécharger le guide

    1. Centraliser les processus et les données

    Autre bénéfice clé : l’accès unifié aux données RH (également cité par 27 % des répondant·e·s). Nombre d’entreprises gèrent encore leurs processus RH via plusieurs logiciels distincts, voire des solutions informelles : fichiers Excels, documents Word, papier, etc. Résultat : des doublons, des pertes d’information, et une gestion éclatée.

    Un portail RH permet d’unifier :

    • les dossiers du personnel,
    • la gestion du temps (suivi des heures)
    • les absences et plannings,
    • les documents RH,
    • les indicateurs RH et tableaux de bors,
    • les échanges avec les RH.

    Fini les silos, place à une vision globale et structurée de l’information RH. Ce point d’entrée unique est particulièrement utile dans les structures où plusieurs personnes partagent les

    responsabilités RH (direction, managers, finance, etc.). Il garantit un accès rapide, organisé et fiable à toutes les données utiles.

    1. Anticiper les évolutions avec une solution agile

    Enfin, 28 % des entreprises attendent de leur portail RH qu’il soit évolutif et adaptable. Dans un monde du travail en mutation rapide, il est crucial d’avoir une solution capable de s’adapter :

    • aux nouveaux modes d’organisation (télétravail, horaires flexibles),
    • aux changements réglementaires,
    • à la croissance ou restructuration de l’entreprise.
    • à l’arrivée en force de l’intelligence artificielle

    La flexibilité du portail RH devient un critère stratégique, notamment pour les PME en développement, qui souhaitent éviter de changer d’outil tous les 2-3 ans.

    En résumé

    Ces 5 bénéfices montrent que les entreprises suisses ont dépassé la logique purement technique ou comptable. Elles cherchent un véritable partenaire digital pour piloter leurs ressources humaines.

    Le portail RH ne se résume plus à un simple logiciel administratif. Il devient un outil stratégique, capable d’optimiser le fonctionnement de l’entreprise, de renforcer l’engagement collaborateur, et de garantir une gestion plus fiable, plus simple et plus moderne.

    Vous vous demandez par où commencer ?
    Chez tipee, nous accompagnons les entreprises suisses dans la mise en place d’un SIRH modulaire, évolutif et taillé pour vos besoins concrets.



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  • La durabilité en entreprise en Suisse : un levier de performance et d’engagement

    La durabilité en entreprise en Suisse : un levier de performance et d’engagement

    Introduction

    La durabilité en entreprise est bien plus qu’une simple tendance : elle est essentielle pour assurer la pérennité des organisations tout en répondant aux enjeux sociétaux et environnementaux actuels. Elle se définit comme la capacité d’une entreprise, qu’elle soit une grande entreprise ou une PME, à fonctionner de manière viable sur le long terme en équilibrant les dimensions économiques, sociales et environnementales. En Suisse, les entreprises prennent de plus en plus conscience de leur rôle dans la transition vers une économie plus responsable.

    Mais comment peuvent-elles concrètement intégrer des pratiques durables et en tirer des bénéfices tangibles ?

    Cet article présente les clés d’une stratégie de durabilité réussie, en s’appuyant sur les enseignements partagés par Jonathan Normand lors de son passage au micro de notre podcast tipee talks.


    podcast durabilité tipee

    Pourquoi la durabilité est-elle un enjeu pour les entreprises suisses ?

    En Suisse, les entreprises évoluent dans un environnement marqué par des exigences croissantes en matière de responsabilité sociétale des entreprises (RSE). L’Agenda 2030 des Nations Unies, les Objectifs de Développement Durable (ODD) et le cadre fédéral suisse incitent à une prise de conscience accrue des impacts environnementaux et sociaux.
    S’engager dans une démarche de durabilité constitue un levier de différenciation sur le marché, attirant talents et investisseurs tout en renforçant la confiance des consommateurs. De plus, une gestion durable permet de mieux anticiper les risques liés aux évolutions réglementaires, aux crises climatiques et aux attentes sociétales.

    Comment définir une stratégie de durabilité efficace ?

    Développer une stratégie de durabilité implique d’abord de réaliser un diagnostic précis de l’empreinte de l’entreprise, en évaluant ses impacts environnementaux et sociaux. Ensuite, il est essentiel de définir des objectifs mesurables en s’appuyant sur des référentiels reconnus comme le mouvement B Corp et le programme Swiss Triple Impact (STI), auquel tipee participe en tant qu’entreprise certifiée.

    L’intégration de la durabilité doit se faire à tous les niveaux de l’organisation, depuis la gouvernance jusqu’aux pratiques opérationnelles, en impliquant activement les collaborateurs, les clients et les fournisseurs. La formation interne et l’adoption d’outils de suivi adaptés permettent de structurer cette démarche dans le temps. Dans l’épisode de tipee talks, Jonathan Normand propose une boîte à outils précieuse pour les PME, comprenant :

    • La création d’une équipe interne diversifiée et formée
    • La mise en place d’un plan d’action avec des indicateurs clairs
    • L’intégration dans un mouvement ou une initiative pour se faire stimuler
    • L’identification des opportunités d’innovation et de différenciation
    • Une communication transparente sur les progrès et les défis rencontrés

    Les bénéfices concrets d’une entreprise durable

    Adopter une approche durable apporte de nombreux bénéfices :

    L’amélioration de la réputation et du lien avec les clients constitue un avantage concurrentiel non négligeable. Les consommateurs sont de plus en plus attentifs aux engagements des entreprises en matière de durabilité.

    La durabilité joue également un rôle clé dans l’attractivité et la fidélisation des talents. De nombreuses études montrent que les employés recherchent du sens dans leur travail et préfèrent s’engager auprès d’entreprises responsables.

    Sur le plan économique, une gestion durable favorise la réduction des coûts grâce à des pratiques plus efficientes, comme l’optimisation énergétique et le recyclage, tout en ouvrant de nouvelles opportunités de croissance.

    En outre, elle permet de mieux anticiper et gérer les risques liés aux changements réglementaires, climatiques et sociaux.

    Enfin, les obligations légales et les attentes des parties prenantes obligent les entreprises à adopter des pratiques responsables. La loi sur le climat en Suisse impose d’atteindre la neutralité carbone d’ici 2050, et les PME doivent répondre aux exigences de leurs partenaires commerciaux sous peine de perdre des opportunités de marché.

    Les défis à surmonter pour éviter le “greenwashing” et le “green hushing”

    Pour éviter les écueils du greenwashing (communication trompeuse) et du green hushing (silence sur les initiatives durables), les entreprises doivent adopter une approche transparente et authentique. Cela passe par une communication honnête, appuyée sur des indicateurs concrets et vérifiables.

    L’engagement des collaborateurs est également un facteur clé de succès, garantissant la cohérence entre les valeurs affichées et les pratiques internes.

    Enfin, la durabilité doit être envisagée comme un processus d’amélioration continue, intégrant régulièrement de nouvelles avancées et innovations pour répondre aux enjeux émergents.

    S’inspirer des entreprises suisses pionnières en durabilité

    Certaines entreprises suisses montrent la voie en matière de durabilité. C’est le cas de tipee, certifiée B Corp et engagée dans le programme STI, qui démontre comment une approche structurée peut générer des bénéfices tangibles.

    Des secteurs tels que la finance durable, l’économie circulaire et l’industrie sociale et solidaire sont en pleine expansion, illustrant le potentiel de la durabilité pour transformer les modèles économiques.

    Conclusion

    L’intégration de la durabilité dans la stratégie d’entreprise est un levier puissant pour assurer la pérennité et la résilience face aux défis économiques et environnementaux. En adoptant une approche sincère et structurée, les entreprises suisses peuvent répondre aux attentes des parties prenantes tout en s’inscrivant dans une dynamique d’innovation et de croissance durable.

  • Télétravail frontalier : les changements pour l’employeur qui seront appliqués dès le 1er janvier 2026

    Télétravail frontalier : les changements pour l’employeur qui seront appliqués dès le 1er janvier 2026

    Définition du télétravail

    L’ « activité en télétravail depuis son état de résidence » désigne toute forme d’activité professionnelle exercée par un collaborateur frontalier, à distance, depuis son pays de résidence (par exemple, la France) pour le compte de son employeur suisse. Cela concerne :

    • Les tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’employeur, mais effectuées en dehors, depuis l’état de résidence de l’employé.
    • Les missions temporaires réalisées dans le pays de résidence ou un état tiers, tant que leur durée cumulée ne dépasse pas 10 jours par an.

    Ce mode de travail est en plein essor, mais il pose des questions complexes en termes de fiscalité et de sécurité sociale.

    Aspects du télétravail à considérer

    Il y a deux aspects à prendre en considération lorsqu’on parle de télétravail : la fiscalité et la sécurité sociale. Passons en revue ces deux sujets :

    a. Fiscalité

    La loi introduit une double limite pour le télétravail des frontaliers pour être assujetti en Suisse :

    • 40 % maximum de télétravail par rapport à la durée totale de travail annuelle.

    dont

    • Un plafond de 10 jours pour les missions temporaires réalisées à l’étranger.

    À noter que les règles fiscales diffèrent selon le canton :

    • Les cantons de Berne, Jura, Neuchâtel, Valais, Vaud, Bâle-Ville, Bâle-Campagne et Soleure sont soumis à l’Accord Suisse-France concernant l’imposition des rémunérations des travailleurs frontaliers.
    • Genève a conclu un accord fiscal distinct avec la France.

    Pour les employeurs, cela signifie qu’il faudra suivre précisément les jours de télétravail et les missions des salariés frontaliers.

    b. Sécurité sociale

    La part d’activité effectuée à distance dans le pays de résidence influence également  l’assujettissement à la sécurité sociale :

    • Moins de 25 % d’activité réalisée depuis l’état de résidence (part non substantielle): Le régime suisse de sécurité sociale reste applicable.
    • Entre 25 % et 49,9 % depuis l’état de résidence (part substantielle) : L’employeur doit demander un formulaire « A1 » via le système d’information ALPS pour confirmer le statut. Si le statut est confirmé, le régime suisse reste applicable.
    • 50 % ou plus : L’employé est soumis au régime de sécurité sociale français.

    Ces distinctions sont cruciales pour éviter des erreurs d’assujettissement et de cotisation.

    Ordonnance du DFF : L’imposition à la source dans le cadre de l’impôt féféral direct

    Dans le cadre de l’impôt fédéral direct, l’Ordonnance du DFF introduit une nouvelle règle sur l’imposition à la source. En vigueur dès le 1ᵉʳ janvier 2026, celle-ci prévoit qu’en cas de fin de contrat de travail d’un collaborateur frontalier, l’employeur aura l’obligation de délivrer une attestation contenant les informations suivantes :

    1. nom, prénom et adresse de l’employé au moment du départ
    2. période travaillée (période de l’assujettissement) au cours de l’année civile
    3. taux d’occupation moyen (en %) au cours de la période visée à la let. b
    4. nombre de jours de missions temporaires effectuées dans le pays de résidence ou dans des états tiers visée à la let. b
    5. nombre de jours de télétravail (ou le taux de télétravail), en %, sans y inclure les missions temporaires visées aux let. e et f, dans le pays de résidence au cours de la période visée à la let. b
    6. nombre de nuitées passées en Suisse pour les employés·es soumis·es à l’accord entre la Suisse et la France (datant du 11 avril 1983) concernant l’imposition des rémunérations des travailleurs frontaliers des cantons de Berne, Jura, Neuchâtel, Valais, Vaud, Bâle-Ville, Bâle Campagne et Soleure.

     

    Ce que cela impliquera pour l’employeur :

    • Mise en place d’un suivi rigoureux des informations concernant le télétravail.
    • Collecter et déclarer les informations liées au télétravail pour chaque collaborateur·trice concerné·e

    L’application de cette règle posera plusieurs questions, par exemple :

    • Comment déterminer le taux (%) d’occupation moyen ?
    • Le collaborateur accomplit-il du télétravail lorsqu’il ne travaille pas à domicile, toutefois dans son pays de domicile (p. ex : maison de vacances) ?
    • Comment déterminer la période d’assujettissement, p. ex : en cas de congé non payé ?
    • Comment déterminer le taux de télétravail, p. ex : en cas de congé non payé ?
    • Les missions temporaires accomplies dans l’état de résidence ou dans un état tiers doivent-elles être déclarées sous forme de jours, de demi-jours ou d’heures ?
    • Quelles nuitées passées en Suisse l’employeur doit-il annoncer ?
    • Dans quel délai l’employeur doit-il fournir l’attestation en cas de fin des rapports de travail en cours d’année ?

    Ces questions soulignent la complexité des nouvelles obligations et l’importance pour les employeurs de s’y préparer dès maintenant.

    Nouvelles obligations d’information et de conservation incombant à l’employeur

    L’employeur devra également fournir aux employé·e·s concerné·e·s des informations précises concernant :

    • Le traité applicable et son contenu : Présenter les principaux éléments du traité, notamment les renseignements qui seront échangés en vertu de celui-ci.
    • L’État partenaire recevant les renseignements : Identifier clairement le pays avec lequel ces informations seront partagées.
    • L’utilisation autorisée des renseignements : Décrire comment les données échangées peuvent être utilisées conformément au traité.
    • Les droits des employé·e·s : Expliquer les garanties prévues par la loi sur la protection des données (LPD) et la loi fédérale sur l’échange international automatique des renseignements concernant les données salariales (LEADS).

    En conclusion : Anticipez les changements

    La nouvelle loi sur le télétravail frontalier imposera aux employeurs suisses une plus grande rigueur dans la gestion des données des salariés frontaliers. Pour anticiper ces défis, il est donc essentiel de :

    • Mettre en place un système de suivi précis des jours de télétravail et des missions temporaires.
    • S’assurer de comprendre les obligations fiscales et sociales selon la part d’activité à distance.
    • Se préparer à délivrer les nouvelles attestations en cas de fin de contrat.

    Une bonne anticipation vous évitera bien des complications et permettra de respecter sereinement ces nouvelles exigences légales.

    L’info tipee

    📌 L’essentiel à retenir :

    • Nouvelle loi depuis le 01.01.2026 : Les employeurs suisses devront suivre et déclarer les activités des télétravailleurs frontaliers.
    • Fiscalité : Télétravail limité à 40 % et missions temporaires à 10 jours maximum par an, avec des règles variant selon les cantons.
    • Sécurité sociale : Régime suisse applicable si le télétravail reste sous 25 %. Au-delà, des démarches supplémentaires sont nécessaires.
    • Attestation obligatoire : En cas de fin de contrat, une attestation précise des activités doit être remise aux autorités fiscales.

    💡 Quelques conseils

    • Formation et information : Informez les employés ·es frontaliers·ères des implications fiscales et sociales liées au télétravail, notamment en ce qui concerne les seuils de 40 % et les conséquences en cas de dépassement.
    • Mise à jour des contrats : Il est possible d’inclure des clauses spécifiques relatives au télétravail dans les contrats de travail ou de formaliser des accords de télétravail précisant le pourcentage autorisé et les modalités de suivi.
    • Suivi précis des jours télétravaillés : Mettre en place un système de suivi rigoureux des jours de télétravail effectués à l’étranger afin de pouvoir attester du respect des seuils fixés et de se conformer aux obligations fiscales et sociales.

    Le suivi précis du temps de travail est ainsi essentiel pour calculer le taux de télétravail et respecter ces nouvelles obligations. tipee vous permet de le faire très facilement.

    Ainsi:

    Si vous êtes client tipee, contactez le support par email à help@tipee.ch pour que nous configurions votre instance afin de vous permettre de suivre efficacement le télétravail à l’étranger.

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  • Comment prévenir le burnout en entreprise : stratégies et outils efficaces pour les RH 

    Comment prévenir le burnout en entreprise : stratégies et outils efficaces pour les RH 

    Parlons franchement, le burnout est devenu une problématique centrale pour de nombreuses entreprises suisses. D’après TravailSuisse, plus de 40 % des travailleurs se sentent souvent stressés et le présentéisme (travailler malgré la maladie) a atteint 31,6%. Ce phénomène n’est pas juste un problème individuel : il menace la productivité et la compétitivité des entreprises.

    Dans ce contexte, les responsables RH jouent un rôle clé. Mettre en place des stratégies préventives et des outils adaptés n’est pas seulement un devoir légal et éthique, c’est aussi un investissement stratégique pour garantir le bien-être des collaborateurs et la performance globale.

    Comprendre le burnout : Quand le travail nous use

    Le burnout, ou épuisement professionnel, ce n’est pas juste de la fatigue, c’est bien plus profond. L’Organisation mondiale de la santé (OMS) le définit comme un syndrome résultant d’un stress chronique non géré au travail. Il se caractérise par trois symptômes principaux:

    • Épuisement émotionnel : une fatigue intense, avec le sentiment d’incapacité à se ressourcer. C’est le cas par exemple d’un employé qui se sent vidé à l’idée de commencer sa journée ou qui ne récupère pas après un week-end.
    • Dépersonnalisation : une distance émotionnelle, parfois teintée de cynisme, envers ses collègues et ses tâches. Cela peut se manifester par un comportement détaché ou des remarques désabusées.
    • Baisse de l’accomplissement personnel : une impression d’inefficacité et de perte de sens au travail, même en cas de réussite.

    Les causes du burnout sont multiples et souvent interconnectées: surcharge de travail, manque de contrôle sur ses tâches, soutien social insuffisant, absence de reconnaissance et conflits interpersonnels.
    Catherine Vasey, experte en psychologie du travail, souligne dans l’épisode de podcast tipee talks que le stress chronique non géré est une porte d’entrée directe vers le burnout. Elle compare ce processus à un moteur constamment poussé à son maximum : à terme, le moteur, tout comme notre corps, finit par lâcher.

    Le rôle de l’entreprise dans la prévention

    En Suisse, les entreprises ont une responsabilité légale et éthique envers leurs collaborateurs·trices. Selon le Secrétariat d’État à l’économie (SECO), l’employeur est tenu de protéger la santé physique et psychique des travailleurs, conformément à l’article 6 de la loi sur le travail.

    Ignorer le burnout, c’est risquer de prendre des talents précieux. Des actions concrètes peuvent être mises en place pour instaurer une culture de prévention:

    • Évaluer les risques psychosociaux : Il est essentiel d’identifier les facteurs de stress au sein de l’organisation pour adapter les pratiques managériales et mieux soutenir les collaborateurs. Par exemple, la mise en place de groupes de discussion réguliers ou l’utilisation d’outils comme le modèle des Demandes et Ressources au Travail (Job Demands-Resources) permettent d’analyser l’équilibre entre les exigences du poste et les ressources disponibles.
    • Sensibiliser les équipes : Informer les employés sur le burnout, ses causes et ses manifestations favorise une meilleure prise de conscience et une vigilance collective. Des sessions d’information animées par des professionnels externes peuvent renforcer cette sensibilisation.
    • Former les managers à être attentifs et bienveillants : Les managers doivent être en mesure de repérer les signes avant-coureurs chez leurs équipes, d’initier des conversations et d’apporter des solutions adaptées. Selon une étude de Gallup, les managers sont responsables, jusqu’à 70 %, de la variation dans l’engagement des employés, soulignant leur rôle crucial dans la prévention du burnout.

    En adoptant ces mesures, les entreprises peuvent créer un environnement de travail sain, réduire les risques de burnout et améliorer la satisfaction et la productivité de leurs employés.

    Stratégies concrètes pour prévenir le burnout

    Agir pour prévenir le burnout ne se résume pas à de simples ajustements : c’est un véritable engagement à repenser le fonctionnement de l’entreprise pour en faire un lieu où chacun peut s’épanouir. Voici quelques pistes pour bâtir un environnement de travail plus serein et résilient.

    • Gérer la charge de travail : Une charge de travail déséquilibrée, avec des tâches excessives ou des attentes irréalistes, est l’une des principales causes du burnout. Les entreprises doivent ajuster les objectifs, redistribuer les responsabilités et intégrer des moments de récupération dans les plannings.
    • Favoriser le soutien social au sein de l’équipe : Un environnement où les relations humaines sont valorisées joue un rôle clé dans la prévention du stress et du burnout. Encourager les échanges et la solidarité entre collègues favorise un sentiment d’appartenance et d’engagement.
    • Renforcer l’autonomie et l’implication des employés : Un manque d’autonomie peut conduire à une sensation d’impuissance et de démotivation. Donner aux employés la possibilité de prendre des décisions concernant leurs tâches et les impliquer dans les processus stratégiques renforce leur engagement et leur satisfaction au travail.
    • Promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée : La frontière entre travail et vie personnelle est souvent floue, particulièrement dans un monde connecté. Mettre en place des politiques telles que la déconnexion numérique ou la flexibilité des horaires contribue à réduire le stress et favorise un meilleur équilibre.

    Ces stratégies, adaptées au contexte et aux besoins spécifiques de chaque entreprise, sont des leviers susceptibles d’aider dans la prévention d’un épuisement professionnel.

    Outils d’évaluation et programmes de bien-être

    Créer un environnement de travail épanouissant passe par l’écoute et des initiatives ciblées. Avec des outils adaptés et des programmes bien conçus, il devient possible de détecter les signes de stress et de renforcer le bien-être au quotidien.

    • Enquêtes régulières : Évaluer régulièrement l’état psychologique des employés est crucial. Des outils tels que le Maslach Burnout Inventory (MBI) ou des sondages anonymes permettent de mesurer le niveau de stress et d’identifier les facteurs de risque. Ces évaluations offrent une vision claire des zones à risques.
    • Indicateurs de performance : Surveiller des indicateurs tels que l’absentéisme, les retards ou les heures supplémentaires peut révéler des signes de mal-être. Une augmentation de ces indicateurs peut indiquer un stress accru ou une surcharge de travail, nécessitant une attention particulière.
    • Ateliers et activités de détente : Organiser des formations sur la gestion du stress, des séances de yoga ou de méditation peut aider les employés à mieux gérer la pression quotidienne. Ces activités favorisent la relaxation et renforcent la résilience face aux défis professionnels.
    • Le rôle clé de l’activité physique : Catherine Vasey insiste sur l’importance de l’activité physique dans la gestion du stress et la prévention du burnout. Elle explique que le stress active notre système nerveux sympathique, préparant le corps à une réponse de “fuite ou combat”. Cependant, dans nos vies modernes, cette énergie accumulée n’est pas dépensée, ce qui peut aggraver les effets du stress. Encourager des activités légères comme la marche, le yoga ou même le jardinage aide à libérer cette énergie accumulée.

    En combinant des outils d’évaluation réguliers, une analyse proactive des indicateurs de performance et des programmes ciblés de bien-être, les entreprises peuvent non seulement prévenir le burnout mais aussi renforcer l’engagement et la motivation de leurs collaborateurs. Ces initiatives contribuent à créer un climat de travail positif où chacun peut s’épanouir.

    Conclusion

    Prévenir le burnout, ce n’est pas une option, c’est un investissement. En ajustant la charge de travail, en promouvant l’équilibre vie privée-vie professionnelle et en sensibilisant les équipes, les entreprises peuvent non seulement protéger leurs employés, mais aussi améliorer leur performance globale. Cette démarche contribue à renforcer l’attractivité de l’entreprise, tout en valorisant le bien-être de chacun.

    Pour approfondir le sujet, rendez-vous sur noburnout.ch, une ressource précieuse sur la santé au travail.

  • Leadership adaptatif : 5 stratégies pour transformer votre management hiérarchique

    Leadership adaptatif : 5 stratégies pour transformer votre management hiérarchique

    Oublions un instant les approches de management traditionnelles. Le leadership adaptatif n’est pas qu’une nouvelle tendance à la mode, c’est une philosophie profondément humaine qui redéfinit la relation entre managers et équipes. Comment insuffler cette dynamique dans votre organisation ? Voici cinq stratégies concrètes pour intégrer cette approche dans votre organisation et créer un environnement où chacun·e peut s’épanouir.

    Qu’est-ce que le leadership adaptatif ?

    Le leadership adaptatif repose sur trois piliers fondamentaux : la flexibilité, l’écoute active et la capacité à se réinventer. Il ne s’agit pas seulement de répondre à des défis ponctuels, mais d’adopter un état d’esprit où le changement devient une opportunité de croissance.

    Exit les processus rigides et les directives venues d’en haut, place à un management qui donne vie aux idées et libère les potentiels! Les managers deviennent des facilitateurs·rices : ils·elles créent les conditions pour que les talents s’expriment pleinement, que les idées émergent et que l’équipe réussisse collectivement.

    Cette approche permet à votre organisation de rebondir face aux imprévus. Elle cultive un environnement stimulant où chaque collaborateur se sent partie prenante de la réussite collective.

    5 stratégies pour transformer votre management

    1. Favoriser une mentalité d’apprentissage continu

    Le leadership adaptatif commence par une curiosité insatiable. En favorisant une culture d’apprentissage, vous donnez à vos équipes les outils pour anticiper et s’adapter. Mais attention, cet apprentissage ne doit pas être limité à des formations formelles. Misez sur des formations qui sortent des sentiers battus, créez des moments d’échange informels, lancez des débats qui bousculent les idées reçues.

    Une idée : Organisez des “cafés découvertes” hebdomadaires – 30 minutes où chacun partage une nouvelle technique, un outil innovant ou une lecture inspirante sont des parenthèses qui nourrissent l’esprit d’innovation et renforcent les liens.

    2. Faire de la flexibilité votre meilleur atout

    Les pépites naissent parfois des chemins de traverse. En cultivant la flexibilité, vous donnez à votre équipe la liberté d’explorer sans crainte de l’échec et en renforçant leur capacité à s’adapter. Concrètement ? Lancez des projets tests, multipliez les séances de créativité collective, réservez du temps pour l’innovation.

    Astuce pratique : Instaurez des “lab days”, des journées où les équipes peuvent donner vie à leurs idées les plus audacieuses. Plus vous leur donnerez d’espace pour expérimenter, plus elles sauront rebondir face aux défis.

    3. Miser sur une communication authentique

    Une communication ouverte et sincère est indispensable pour bâtir un climat de confiance. Créez des espaces où chacun peut s’exprimer librement, où l’information circule naturellement. C’est ainsi que naît un climat de confiance où les équipes se sentent valorisées et écoutées et les idées s’épanouissent.

    Jean-Baptiste Thalmann, commandant du service de sécurité de la police militaire suisse, a bousculé les codes en créant une plateforme de communication directe avec ses équipes. Résultat ? Une proximité nouvelle et une efficacité décuplée à tous les échelons.
    Découvrez notre podcast sur le leadership moderne avec Jean-Baptiste Thalmann.

    4. Développer l’intelligence émotionnelle

    Un·e leader adaptatif·ve sait lire entre les lignes. Il comprend les non-dits, capte les signaux faibles, s’adapte aux personnalités de chacun·e. Cette sensibilité crée un climat où le bien-être n’est pas un vain mot. Cela est particulièrement utile dans les moments de forte pression.

    À mettre en pratique : Proposez à vos managers des ateliers pour mieux comprendre les dynamiques émotionnelles et encourager l’empathie dans les interactions quotidiennes.

    5. Encourager un feedback constructif et régulier

    Le feedback bien dosé booste la motivation et la cohésion d’équipe. Des échanges réguliers montrent que chaque voix compte. C’est aussi un radar efficace pour repérer les blocages et les lever rapidement.

    Le feedback à 360° permet à chacun de recevoir des retours non seulement de son manager, mais aussi de ses collègues. Ainsi, cette approche nourrit l’amélioration continue et renforce les liens.

    Dépasser les résistances dans une structure hiérarchique

    Passer d’un modèle hiérarchique à une approche plus adaptative peut soulever des résistances, le fameux changement management, notamment chez les collaborateur·rice·s habitué·e·s aux schémas classiques. La solution ? Impliquer toutes les parties prenantes et démontrer les bénéfices concrets du changement. Montrez par l’exemple les bénéfices concrets de cette approche.

    Retour d’expérience : Jean-Baptiste Thalmann a fait tomber les barrières en simplifiant les process et en responsabilisant ses équipes. Chacun s’est senti acteur du changement.

    Un management plus humain pour un avenir collectif

    En adoptant le leadership adaptatif, vous créez une culture organisationnelle qui valorise les talents et transforme les défis en opportunités. Au-delà de la performance, il crée un cadre de travail plus humain où chacun peut donner le meilleur de lui-même.

    Pour vos équipes, c’est l’opportunité d’évoluer dans un environnement qui fait sens, où chacun·e se sent reconnu·e et encouragé·e à donner le meilleur de soi-même. En adoptant cette approche, vous créez les conditions pour que chacun puisse se dépasser et contribuer pleinement au succès collectif.
    Ces stratégies ne sont pas des recettes magiques, mais elles offrent une boussole pour évoluer vers un management inspirant et inclusif. Alors, prêt·e à transformer votre organisation ?

  • Comment simplifier la gestion des documents RH grâce à tipee

    Comment simplifier la gestion des documents RH grâce à tipee

    Fiches de salaire, attestations, contrats de travail, lettres de recommandation, arrêts maladie, évaluations de fin d’année… La liste des documents personnels que les ressources humaines gèrent dans une entreprise est bien plus longue que ce que l’on imagine ! De l’embauche d’un salarié jusqu’à son départ de l’entreprise, les RH se doivent de prendre en charge tous les documents permettant un meilleur suivi des collaborateurs et collaboratrices à chaque étape de leur carrière.

    Vive le numérique, qui est venu remplacer les multiples dossiers suspendus, et simplifier non seulement la sauvegarde, mais aussi l’accès et le partage de tous ces documents ! C’est ce que le module portail RH de notre logiciel tipee permet de faire. Nous vous expliquons comment.

    Le portail RH de tipee pour la gestion du personnel

    Le portail RH de tipee garantit la gestion des documents et la sécurité des données des collaborateurs et collaboratrices. L’objectif est de simplifier le travail du département des ressources humaines, et d’aider les entreprises à améliorer l’efficacité et la productivité. Parmi ses fonctionnalités, on retrouve :

    • L’annuaire d’employés toujours à jour, pour savoir qui travaille dans quel secteur et à quel taux 🙂.
    • Le dossier des collaborateurs, pour accéder à la fiche personnelle de chacun et chacune (vérifier le solde d’heures, le droit aux congés, et plein d’autres informations utiles pour l’entreprise).
    • Les documents RH, vrai coffre-fort virtuel avec, pour chaque personne, le contrat de travail, les évaluations annuelles, le certificat de travail, etc. Bien entendu, certains documents seront uniquement accessibles par les RH, alors que d’autres sont visibles par l’employé.

    Comment se passe la gestion des notes de frais et des salaires dans tipee ?

    C’est bien connu : faire ses notes de frais n’est pas la plus agréable des tâches, ni la plus rapide. Le plus souvent, on laisse les tickets de caisse s’entasser, et on finit par tout traiter à la dernière minute, avec le risque d’oublier quelque chose ou d’y passer plus de temps que nécessaire. Avec tipee, la saisie des notes de frais se fait en quelques clics seulement, depuis un laptop ou un smartphone ! 

    Il suffit ensuite de les transmettre à la personne chargée de la validation et, si tout est bon, il ne reste plus qu’à procéder au remboursement.

    Quant aux salaires, tipee ne prend pas en charge leur calcul, cependant il gère les variables salaires (indemnités et majorations) qui peuvent être exportées dans un logiciel comptable pour le calcul des salaires. Ensuite, tipee permet d’importer les fiches de salaire directement depuis le logiciel de gestion de paie. Ceci est très pratique, car les collaborateurs et collaboratrices peuvent y accéder à tout moment, et ne risquent pas de les égarer 😉.

    Encore mieux : le fait de sauvegarder les fiches de salaire dans tipee évite de les transmettre par email, et permet ainsi de se conformer à la loi sur la protection des données (LPD). En effet, la loi fédérale oblige les entreprises à sécuriser toutes les informations personnelles liées à ses collaborateurs et collaboratrices : noms et prénoms en font partie.

    « Born ready » : tipee est le logiciel suisse pour la gestion des documents rh qui prend en compte la sécurité dès sa création

    L’actuelle loi fédérale sur la protection des données, ainsi que la nouvelle qui entrera en vigueur le 1er septembre 2023 se basent sur les principes de la protection des données dès la conception et par défaut (« privacy by design » et « privacy by default »). Bonne nouvelle : tipee aussi ! En effet, ces principes sont appliqués pour tous les nouveaux développements. En quoi consistent-ils ?

    L’approche « privacy by design » implique l’intégration de la protection de la vie privée des utilisateurs et utilisatrices dès la conception du produit ou service qui collecte les données personnelles. Le principe de « privacy by default » assure le niveau de sécurité le plus élevé dès la mise en circulation du produit ou service, en activant par défaut toutes les mesures nécessaires à la protection des données et à la limitation de leur utilisation, sans intervention des utilisateurs.

    Pour conclure

    Le module portail RH de l’application tipee aide les entreprises à gérer efficacement la sauvegarde et l’accès aux données des collaborateurs et collaboratrices. Cela permet de gagner du temps, mais aussi d’éviter le recours systématique aux emails pour l’envoi de documents contenant des informations personnelles, ce qui est interdit par la loi fédérale sur la protection des données (LPD).

    Êtes-vous intéressé·e par une démo de tipee ? Réservez un créneau de 30 minutes pour votre démo de tipee à distance… ou appelez-nous pour d’informations!

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    FAQ / Questions

    Comment se procurer ses dernières fiches de salaire ?

    La façon la plus simple d’obtenir un duplicata de son bulletin de salaire est d’en faire la demande directement auprès de son employeur ou ancien employeur. En effet, selon le Code des Obligations suisse (CO), l’article 127 stipule que “Les réclamations résultant du contrat de travail se prescrivent par cinq ans.” Cela signifie que l’employeur doit conserver les fiches de paie pendant au moins cinq ans pour prouver que le salaire a bien été payé. De plus, le Code des Obligations (art. 958f) stipule également que les entreprises doivent conserver leurs documents comptables (ce qui inclut les fiches de paie) pendant 10 ans.

    Combien de temps faut-il garder ses notes de frais ?

    Les justificatifs des notes de frais sont des pièces comptables, et à ce titre ils doivent être conservés 10 ans à partir de la clôture de l’exercice durant lequel ils ont été reçus. La période de conservation recommandée de 10 ans est basée sur l’article 957a du Code des obligations suisse, qui stipule que les entreprises sont tenues de conserver leurs documents comptables et les justificatifs correspondants pendant 10 ans.

    Qu’est-ce le « privacy by design » et le « privacy by default »

    « Privacy by design » signifie « protection des données dès la conception ». Si on prend l’exemple d’un logiciel ou d’une application mobile, concrètement, cela veut dire que ceux et celles qui les développent doivent prendre en compte le respect de la vie privée des personnes qui les utiliseront. Et ce, dès les premières lignes de code ! Cela implique, par exemple, de limiter le plus possible la collecte des données personnelles aux informations nécessaires à l’utilisation du logiciel ou de l’application en question.

    « Privacy by default » signifie « protection des données par défaut ». Ce principe consiste à garantir le respect des données personnelles des utilisateurs par défaut : pour autoriser la collecte de données, une action pour confirmer le consentement est nécessaire. Prenons l’exemple des cookies sur les sites web : les messages pop-up qui demandent d’accepter les cookies répondent au principe de « privacy by default ». 

  • Télétravail : Quels sont les droits et devoirs des employeurs et des employés ?

    Télétravail : Quels sont les droits et devoirs des employeurs et des employés ?

    Les droits et devoirs des employeurs et employés en télétravail

    Actuellement, il n’existe pas de réglementation particulière concernant le télétravail dans le droit Suisse.

    En l’état, les dispositions actuelles concernant le travail dans le code des obligations (CO), la loi fédérale sur le travail (LTr) et la loi sur la protection des données (LPD) s’appliquent également au télétravail. La Confédération verra à l’usage s’il faut faire des adaptations.

    Alors, regardons ensemble quelques obligations de l’employeur et de l’employé lorsque ce dernier travaille à distance et nous irons plus en détail dans un sujet que nous connaissons bien: la gestion du temps de travail.

    Les frais inhérent au télétravail

    Selon l’article 327a du CO, les frais imposés par l’exécution du travail, que celui-ci soit réalisé à domicile ou non, est à la charge de l’employeur. Toutefois, ces frais n’incluent pas les frais personnels fixes que l’employé aurait tout de même dû payer s’il ne télétravaillait pas : loyer, abonnement de téléphone, d’internet, etc.

    Ça, c’est la règle… mais bien sûr il y a des exceptions selon les situations que vous pouvez découvrir dans notre guide “télétravail: les impacts fiscaux et légaux”.

    Consultez notre guide pour tout savoir sur les impacts légaux et fiscaux du télétravail



    Télécharger le guide

    Le temps de travail en home office

    Bien que les collaborateurs apprécient de faire du home office, le risque de dérapages n’est jamais loin: oublier de prendre ses pauses, heures supplémentaires à profusion ou à l’inverse, profiter de la journée pour ses activités privées et rattraper son travail le soir ou les week-ends, etc… Tant de débordements que l’employeur peut facilement maîtriser avec un bon outil d’enregistrement du temps de travail.

    En effet, l’employeur doit continuer à enregistrer le temps de travail de ses collaborateurs même lorsque ceux-ci travaillent à distance.

    De plus, la pratique de l’enregistrement du temps de travail en usage dans l’entreprise s’applique également lors du télétravail. Si, en entreprise, le collaborateur doit timbrer ses entrées et ses sorties, ses pauses, etc, (ce que l’on appelle l’enregistrement systématique), il doit pouvoir le faire également à la maison. S’il se limite à enregistrer le total des heures travaillées dans la journée (enregistrement simplifié), c’est la même mécanique qui prévaut lorsqu’il travaille depuis chez lui. (Tous les détails dans notre guide sur l’enregistrement du temps de travail).

    Quel que soit le type d’enregistrement du temps appliqué dans votre société, il faut donc permettre à votre collaborateur d’y répondre avec un bon outil lorsqu’il travaille à domicile. Aujourd’hui, toutes les bonnes applications pour la saisie du temps de travail (comme tipee) devraient proposer la possibilité de timbrer les heures de travail soit via une badgeuse ou directement depuis un ordinateur ou un smartphone, idéal lorsque l’on travaille en dehors de l’entreprise.  L’employeur peut ainsi suivre le temps de travail de ses collaborateurs à distance et s’assurer qu’ils respectent la réglementation en vigueur.  (Pour plus d’infos, parcourez notre guide sur la saisie du temps de travail).

    Grâce à la saisie des heures travaillées, l’employeur peut s’assurer que ses employés bénéficient de leur temps de repos, qu’ils prennent leurs pauses, qu’ils ne travaillent pas la nuit ou le dimanche sans autorisation et qu’ils respectent la durée de travail hebdomadaire. 

    Pour que le temps de travail en home office soit respecté, l’idéal pour l’entreprise est d’utiliser un programme de saisie du temps de travail qui permette à ses collaborateurs de timbrer à domicile.

    Protection de la santé du collaborateur qui travaille à distance

    L’employeur a l’obligation de préserver la santé physique et psychique de son employé lorsque celui-ci télétravaille. En effet, il doit prendre les mesures adéquates pour protéger la santé de ses collaborateurs selon l’art. 6 de la LTr et l’art.2 de l’OLT 3.

    Hors de l’entreprise, le collaborateur peut se sentir isolé et sans un rythme professionnel en journée, il risque de faire sa journée de travail sur une période de temps bien trop longue. A terme, ce rythme peut mettre en péril sa santé et l’amener au burn-out.

    Cela peut aussi le conduire à un sentiment de solitude et de perte d’appartenance à l’entreprise. Autant de facteurs qui peuvent l’amener à perdre son entrain et sa motivation. Dans l’idéal, il faudrait fixer des échanges réguliers par visioconférence, ou agender certaines séances en présentiel.

    La responsabilité de l’employeur dans la santé de ses employés s’applique également à la protection physique. Pour cela, il doit garantir un poste de travail ergonomique à l’employé, que celui-ci soit en entreprise ou à domicile.

    Dans notre guide, vous trouverez le détail de ce à quoi un espace de travail adapté devrait répondre.

    Consultez notre guide pour tout savoir sur les impacts légaux et fiscaux du télétravail



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    La protection des données en télétravail

    Selon l’art.26 de l’Ordonnance 3 de la Loi fédérale sur le travail (OLT3), il est interdit à l’employeur de surveiller le comportement du collaborateur en télétravail à l’aide de moyens techniques.

    L’employeur a également l’obligation de protéger les données personnelles traitées par l’employé dans le cadre de son travail. Cela implique d’assurer la sécurité de ces données, ce qui passe par des mesures techniques et aussi par des directives et des instructions aux employés, visant à assurer la confidentialité de ces données même lorsque l’employé est en télétravail.

    Par exemple, clarifiez avec l’employé, sur quelles tâches ou quelles données il peut travailler depuis son domicile.

    Nous avons survolé avec vous quelques sujets dans cet article. Si vous souhaitez en savoir plus, nous vous invitons à parcourir notre guide.